Entä kun esimies itse kiusaa alaistaan?

Suomessa on viime aikoina kiinnitetty kiitettävää huomiota työpaikkakiusaamisen torjuntaan ja hoitoon. Asiassa on korostettu esimiesten väliintulovelvollisuutta jo varhaisessa vaiheessa.

Osa työpaikkojen ongelmista korjautuneekin tällä tavoin – ainakin tilapäisesti. Toteutuakseen tämä edellyttää johtavassa asemassa olevilta aktiivista kiinnostusta työpaikan olosuhteisiin, mikä voi olla monissa tapauksissa liikaa pyydetty.

Työpaikkakiusaamisen ehkä julmin muoto on se, jossa esimiesasemassa oleva itse kiusaa alaistaan.

Taustalla voi olla työstään vieraantuneen esimiehen kateus työssä menestyvää itseään pätevämpää alaista kohtaan, ihmissuhdetaidoiltaan vähäpätöisen, johtavassa asemassa olevan ihmisen epäonnistunut oman auktoriteettiasemansa pönkitysyritys tai jopa paranoidisesti sairaan esimiehen oireilu.

Sairaassa työyhteisössä on usein työntekijä, joka liittoutuu esimiehen kanssa ja välittää informaatiota työyhteisöstä esimiehelleen. Usein tällainen informaatio koskee kahvipöytä- ja käytäväkeskusteluja, muun työntekijäkunnan tuntoja ja esimiehen persoonaa koskevia muiden mielipiteitä.

Hyvin usein näyttää olevan lisäksi niin, että kyseinen työntekijä "ostaa" tällä juoruamisellaan itselleen aseman, jossa hänen mahdollisesti vaatimattomaan työpanokseensa tai henkilökohtaiseen ongelmaansa ei kiinnitetä niiden vaatimaa huomiota. Toiminnallaan liittolainen katalysoi kiusaamisprosessia ja hankkii itselleen samalla etua.

Omien kokemusteni valossa vaikuttaa siltä, että tällainen epäsuhtainen työpaikkakiusaaminen on erityisen yleistä terveydenhuoltoon liittyvillä työpaikoilla. Edelleen sitä näyttää esiintyvän ainakin sormituntumalla runsaasti uskonnollisissa yhteisöissä ja koululaitoksen piirissä.

Suuri synkkä paradoksi on siinä, että juuri näillä aloilla toimivilta pitäisi voida edellyttää tavanomaistakin parempaa empatia- ja ongelmanratkaisukykyä sekä sosiaalisia taitoja. Kovaa valuuttaa taitaa olla edelleen vanha sääntö, jonka mukaan ei pidä tehdä, kuten teen, vaan toimia, kuten sanon.

Esimiesasema tarjoaa mahdollisuuden helppoon kiusaamiseen. Hyvin pienet esimiehen signaalit välittyvät alaisille. Ei tarvita kummoistakaan epätasapuolista kohtelua, kun työntekijä jo aistii tilanteen.

Jos siihen vielä liitetään pientä henkilökohtaista vihjailua, asiaankuuluvan positiivisen palautteen tahallista unohtelua ja tehtävänjaon epätasapainoa, on sanoma varmasti mennyt perille.

Ääritapauksia ovat toivottavasti sellaiset, joissa avoimesti muun työyhteisön kuullen tiedustellaan kiusaamisen kohteelta, milloin tämä on suunnitellut siirtyvänsä muihin tehtäviin tai vaikkapa suurperheisen työntekijän perhesyillään perustelema virkavapaa-anomus kuitataan kaikkien kuullen toteamuksella: "Lapsia hankkiessa olisi täytynyt miettiä, moneenko rahkeet riittävät, ettei niiden tähden tarvitse sitten ruinailla vapaata työstä!"

Esimiehensä kiusaamaksi joutuva työntekijä on huonossa asemassa! On turha odottaa, että kukaan työyhteisön sisältä lähtisi tukemaan työtoveriaan.

Olalletaputtajia kyllä löytyy työpaikan käytäviltä, mutta on parasta varautua siihen, että asia jää sikseen. Todella harvassa ovat ne, joilla on rohkeutta ilmiselvässäkään tilanteessa lähteä tukemaan työtoveriaan.

Tavallisin syy tähän on tietenkin silmätikuksi joutumisen pelko; pelko siitä, että joutuu itse seuraavaksi esimiehensä kiusaamisen kohteeksi ja vaikeuksiin.

Omien kokemusteni valossa näyttää siltä, että työyhteisöiden kyky jälkipyykin pesemiseen on myös hyvin heikko. Kun tilanne on saatu ohi alaisen sairastumisen, eläkkeelle lähdön, itsemurhan tai toisiin tehtäviin siirtymisen kautta, asiaa hyssytellään, ollaan kuin mitään ei olisi tapahtunut ja yritetään kuitata koko prosessi uhrin henkilökohtaiseksi ongelmaksi.

On siis korostettu, että työpaikkakiusaamistapauksissa erityinen vastuu on esimiehillä.

Käytännössä tuntuu valitettavasti olevan niin, että ylemmät esimiehet ovat perin kykenemättömiä puuttumaan väliportaan kollegoittensa aiheuttamiin ongelmiin.

Jo pelkkä asian esille ottaminen yritetään monesti kuitata vähättelyllä, mikä on selvä merkki epätietoisuudesta ja siitä, että valmiita toimintamalleja ei ole ja asianomainen on neuvoton.

Koska esimiehen harjoittama kiusaaminen on usein vähäeleistä, sitä on vaikea dokumentoida, ja siksi konkreettisia todisteita on saatavilla vasta myöhäisessä vaiheessa, jolloin asioiden korjaaminen on erittäin vaikeaa tai mahdotonta.

Sama pulma tulee vastaan, kun asiaa yrittää viedä eteenpäin luottamusmies- tai työsuojeluorganisaatioiden kautta: paljon porua, vähän villoja.

Minulla ei ole mitään valmiita menettelytapaehdotuksia asiaan, joka on pitkälti vaiettu ja joka yleensä ratkeaa vähimmän vastuksen tietä: työntekijä väistää, koska ei muutakaan voi.

Sairaan työyhteisön kierre ei yleensä tähän kuitenkaan laukea, vaan sopivasti virittynyt esimies löytää halutessaan aggressioilleen uuden kohteen ja historia toistaa itseään.

Pidän ensiarvoisen tärkeänä, että tämä – reaalitasolla ilmeisen yleinen – ongelma tiedostettaisiin ja että työpaikkakiusaamisen asiantuntijat kiinnittäisivät siihen sen vaikeudesta huolimatta paljon nykyistä enemmän huomiota.

Tätä kautta saatettaisiin löytää hankaliinkin tilanteisiin toimivia ratkaisumalleja. Jos tähän ei puututa, jää koko työpaikkakiusaamiskysymyksen hoito onnettomasti puolitiehen! 

 
erikoislääkäri

Vantaa

Helsingin Sanomat | hs.mielipide@sanoma.fi