Palkkausuudistuksessa monia ongelmia

Palkkausuudistuksesta ja sen soveltuvuudesta yliopistomaailmaan on viime aikoina kirjoitettu paljon. Suurin osa kirjoituksista on perustunut henkilökohtaisiin mielipiteisiin ja ennakkoasenteisiin.

Haluan tuoda keskusteluun mukaan myös tutkittua tietoa.

Uudessa palkkausjärjestelmässä toteutetaan osittain tulospalkkauksen periaatetta. Siinä on tehtävän vaativuuteen perustuva palkanosa sekä henkilön suorituskykyyn perustuva palkanosa. Näiden tarkoituksena on lisätä yksilön työmotivaatiota.

Teoriassa tämä malli toimii hyvin, mutta käytäntöön tuotuna siihen liittyy monia ongelmia.

Ensimmäinen kokonaisuutta heikentävä ominaisuus on palkkauksen yksilöllisyys.

Voidaan toki ajatella, että pyrittäessä nostamaan yksilön työmotivaatiota erilaisilla palkkauksellisilla keinoilla se vaikuttaa samalla koko työyhteisön työmotivaatioon. Valitettavasti näin ei kuitenkaan ole.

Vanhan sanonnan mukaan mukaan "ihmisestä 70 prosenttia on vettä ja 30 prosenttia kateutta". Tämä ilmenee hyvin Adamsin tasapainoteoriaa tarkasteltaessa.

Mikäli yksilön työhön luovuttamat panokset ja siitä saatava hyöty eivät ole tasapainossa, niin palkka ei toimi motivoivana tekijänä. Yksittäisten työntekijöiden kohdalla tämä ongelma on toki ratkaistavissa, mutta entä koko työyhteisössä?

Mikäli yksilö kokee oman panostuotos-suhteensa olevan erilainen kuin muiden työntekijöiden, tämä on omiaan lisäämään eripuraa työyhteisössä.

Tutkimuksen mukaan tulospalkkaus, mikäli se otetaan kokonaisuutenaan käyttöön, teoriassa nostaa työmotivaatiota. Yliopistojen palkkausuudistuksessa tulisikin ottaa myös kokonaisuus huomioon. Kokonaisuuteen kuuluu kahden käyttöön otettavan osan lisäksi myös ryhmäkohtainen tulospalkkio-osa.

Olen tutkimuksessani verrannut tulospalkkausjärjestelmää teoreettiseen motivaatiojärjestelmään. Tällaisessa järjestelmässä tehtäväkohtaisen palkanosan tarkoituksena on motivoida työntekijöitä hankkimaan laajempaa ja syvällisempää osaamista sekä kouluttamaan itseään päästäkseen ylemmälle vaativuustasolle.

Henkilökohtaisen palkanosan tarkoituksena on saada työntekijät työskentelemään entistä paremmin omassa tehtävässään, jolloin he voivat saada paremman henkilöarvioinnin ja tällä tavalla parantaa omaa palkkaustaan. Näinhän yliopistojen uudessa palkkausjärjestelmässä onkin tarkoitus toimia, mutta tämä malli ajaa ihmiset toimimaan ainoastaan oman edun mukaisesti unohtaen kokonaisuuden merkityksen.

Kokonaisuutta korostava tulospalkkio-osa on kokonaan unohdettu pois palkkausuudistuksesta. Uusi palkkausmalli pyrkii entisestään ajamaan työntekijöitä erilleen toisistaan ja yhdessä aikaansaatavasta kokonaistavoitteesta.

Suureksi ongelmaksi tulospalkkaukseen siirtyneissä organisaatioissa on koettu tiedon puute. Palkkausuudistuksesta ja sen vaikutuksista ei ole ollut saatavilla riittävästi oikeaa tietoa. Uudistuksesta on kyllä puhuttu, mutta tiedon lähteet eivät ole aina olleet luotettavia.

Sama trendi tuntuu olevan vallallaan myös yliopistojen palkkausuudistuksessa. Tehtävien vaativuuden arviointiin on kyllä käytettävissä kirjalliset kuvaukset, mutta niiden euromääräisestä vaikutuksesta ei ole riittävästi tietoa.

Tätäkin suurempi ongelma ovat henkilökohtainen palkanosa ja siihen liittyvä henkilökohtaisen työsuorituksen arviointi. Tällä hetkellä yliopistojen henkilöstöllä ei ole tiedossa, kuinka suuri vaikutus henkilökohtaisella palkanosalla on.

Nämä tekijät ovat varmasti lisäämässä palkkausuudistukseen kohdistuvaa muutosvastarintaa.

Vaikka tehtävien vaativuusluokittelussa onnistuttaisiinkin hyvin, tulee henkilökohtaisen työsuorituksen arviointi olemaan ongelma. Tällä hetkellä on epäselvää, mitä tekijöitä työntekijän toiminnassa arvioidaan, millä kriteereillä ja kuka arvioinnin tekee.

Antaako yhden henkilön suhteellisen subjektiivinen näkemys oikean kuvan työntekijän työsuorituksesta? Eli onko esimies se ainoa ja oikea taho arvioimaan työntekijöidensä työsuorituksia?

Olisi parempi ottaa rinnalle mukaan myös "vertaisarviointi", jolloin arvioinnista saataisiin nykyistä luotettavampi. Tapahtuipa arviointi kenen tahansa toimesta on kriteereiden oltava selkeät ja yksiselitteiset.

Vaikka kaikki edellä mainitut ongelmat voitaisiinkin ratkaista, on muistettava, että kyseinen palkkausmalli on aikanaan kehitelty yliopistomaailmasta täysin poikkeaviin organisaatioihin. Organisaatioihin, joissa tulosten mittaaminen on ollut selkeää ja huomattavasti helpompaa kuin yliopistoissa.

Ehkä yliopistoissakin olisi palkkauksen sijasta mietittävä, miten muuttaa niiden johtamistapaa.

Johtamistavan ja erityisesti johtajien johtamiskäyttäytymisen muutoksella on todettu olevan myönteisiä ja myös pitkäaikaisia vaikutuksia organisaation toimintaan.

hallintotieteiden tohtori

yleisesikuntamajuri

Helsinki

Helsingin Sanomat | hs.mielipide@sanoma.fi