Palkkausuudistus tarpeen yliopistoissakin

Uuden palkkausjärjestelmän soveltuvuutta yliopistoihin on arvosteltu julkisuudessa voimakkaasti. Palkkaus ei työmarkkinoilla perustu lopulta tieteeseen, vaan virka- ja työehtosopimuksiin. Tässäkin on kysymys tärkeästä periaatteesta, kollektiivisesta sopimusoikeudesta, jota ei oltane palkkausuudistuksen arvostelijoiden toimesta kyseenalaistamassa.

Neuvottelutoiminta on joskus hidasta ja useimmiten vaativaa kompromissien tekemistä eri osapuolten välillä.

Kymmenen vuoden valmistelutyön jälkeen valtion keskustason työmarkkinaosapuolet sopivat joulukuussa 2004 uudistuksen sitovasta aikataulusta. Yliopistoille annettiin pisin valmisteluaika, jonka takaraja on 30. 11. 2005.

Tämän jälkeen valtion A- ja C-palkkaluokat sekä niihin liittyvä sopimusmääräysten soveltaminen yliopistoissa lakkaavat. Uudistuksen vastustajat eivät ehkä ymmärrä pyrkivänsä pysäyttämään 30 000 ihmisen palkkakehityksen.

Uusi palkkausjärjestelmä koskee yliopiston koko henkilökuntaa.

Nykyisen palkkauksen riittämätön kannustavuus on noussut vuosittain yliopistojen henkilökyselyissä keskeisimmäksi tyytymättömyyden aiheeksi. Vahvaa muutostarvetta näyttäisi siis olevan.

Yliopistoissakin on seurattava tavoitteiden toteutumista ja palkkauksen on korreloitava positiivisesti toiminnan tuloksiin. Tästä periaatteesta sopijaosapuolet ovat olleet yhtä mieltä. Opettajien työsuoriutumista voidaan arvioida sovittujen kriteerien avulla siten, että huomioidaan erot tieteenalojen välillä. Vaativuustasot luovat kehikon, jonka puitteissa tehtäviä voidaan arvioida ja suhteuttaa toisiinsa.

Tämä tarjoaa mahdollisuuden keskusteluun, työn kehittämiseen, koettujen epäkohtien poistamiseen sekä palkkauksellisen tasa-arvon parantamiseen.

Opettajien henkilökohtaisen suorituksen arvioinnissa tieteelliset julkaisut, opetukselliset ansiot ja muut perustehtävään liittyvät meriitit dokumentoidaan ja tuodaan esiin arvioinnin pohjaksi.

Uudessa palkkausjärjestelmässä käytettäviä professoreiden henkilökohtaisen suoriutumisen kriteerejä on jo vuosia käytetty eri yliopistoissa tuloksellisuuslisien jaossa ilman erityisiä ongelmia.

Tieteellinen laadun arviointi jää uuden palkkausjärjestelmän oloissakin edelleen tiedeyhteisön tehtäväksi, eikä arviointi sinänsä ota kantaa mahdollisiin tieteellisiin koulukuntakysymyksiin.

Myös yhteisjulkaisut hyväksytään, joten järjestelmä ei estä vaan tukee yhteistyötä.

Arvioinnissa käytettävien kriteereiden pisteytys ei ole itseisarvo, vaan se auttaa niin esimiestä kuin henkilöä itseäänkin mahdollisimman luotettavasti todentamaan ne tekijät, jotka vaikuttavat tehtävien vaativuuden ja henkilökohtaisen työsuorituksen tasoon.

Mikään menetelmä ei itsessään ratkaise arviointien oikeellisuutta, vaan se edellyttää esimiesosaamista. Uudistuksen välttämätön edellytys on esimiestyön kehittäminen, joka on myös yliopistoissa tarpeen muutoinkin. Palkkausjärjestelmän uudistus on laittanut siihen vauhtia.

Akateemistenkin esimiesten tulisi pystyä arvioimaan hankkeitaan ja laitoksella tehtävää hallinnollista työtä. Jollei näin ole, koko toiminnan mielekkyys tulee kyseenalaiseksi.

Demokratiaakin tärkeämpi käyttövoima yliopistolle on tieteellinen julkaiseminen, tutkielmien ohjaaminen ja opetus.

Uusi palkkausjärjestelmä palkitsee opettajia näihin liittyvistä objektiivisista näytöistä, mikä vähentää mielivallan ja henkilösuhteiden kärjistymisen mahdollisuutta.

Uusi palkkausjärjestelmä tukee hyvin esimerkiksi yleistyvää laatujohtamista. Hyväksytyissä arviointiperusteissa ei ole mitään tämän kanssa ristiriidassa olevaa.

Valtion palkkapolitiikan tavoitteet ovat tuloksellisen toiminnan tukeminen, kannustavuus, oikeudenmukaisuus, samanarvoisuus ja joustavuus sekä yhdenmukaisuus yleisten työmarkkinoiden kanssa. Niiden saavuttamiseksi valtiolla siirrytään työn vaativuuden ja henkilökohtaisen työsuorituksen mukaan määräytyvään palkkaukseen.

Valtion työmarkkinalaitoksen tavoitteena on palkkausjärjestelmän uudistuksen kautta parantaa valtion kilpailukykyä työnantajana ja sitä kautta toimintakykyä. Palkkaus tulee kytkeä toimintaan.

Eri tehtäväalueilla on osapuolten kesken voitu sopia juuri tuohon tehtävään soveltuvista vaativuuden ja suorituksen arviointikriteereistä. Valmistelutyötä on tuettu tutkimuksin ja selvityksin. Töiden vaativuuden arviointia on selvitetty erikseen korkeakouluissa (Juha Vuorinen ja muut, 1993).

Lopuksi on huomattava, että palkkausjärjestelmän uudistaminen on prosessi, jonka lopputulosta ei yliopistoissa ole vielä käytettävissä.

valtion työmarkkinajohtaja

yliopistojen palkkausuudistuksen neuvotteluryhmän

varapuheenjohtaja

henkilöstöjohtaja

Joensuun yliopisto

Helsingin Sanomat | hs.mielipide@sanoma.fi