Tasa-arvotyö ei saa jäädä tilastojen tulkinnaksi

Tilastotietoihin vedoten moni työnantaja väittää, ettei organisaatiossa ole minkäänlaisia tasa-arvo-ongelmia.

Tasa-arvotyötä, palkkatasa-arvoa ja samapalkkaisuutta käsitellään yhteiskunnallisessa keskustelussa nykyään niin abstraktilla tasolla, ettei tavallinen työntekijä enää tiedä, miten niistä voisi puhua korrektisti omassa työyhteisössä.

Käytännön esimerkeistä ja hyvistä havainnoista on pulaa. Niiden sijaan yhteiskunnallinen keskustelu keskittyy tilastotiedolla saivarteluun ja lakitekstien hiomiseen.

Arvolatauksia sisältävä termistö ja ennen kaikkea tutkimustiedon arvottava tulkinta julkisissa keskusteluissa johtavat helposti siihen, ettei työpaikkojen sisäisissäkään keskusteluissa juuri oteta kantaa organisaation toiminnan kannalta keskeisimpiin tasa-arvokysymyksiin.

Vaikka on olemassa monia tunnustettuja palkkaeroja selittäviä malleja, niitä yksinkertaistetaan usein siinä määrin, etteivät ne vie työpaikkojen käytännön tasa-arvotyötä eteenpäin.

Sen lisäksi, ettei tasa-arvosta puhuta käytännön esimerkein, käytössä olevat käsitteet saatetaan ymmärtää väärin. Esimerkiksi samapalkkaisuusperiaate ymmärretään valitettavan usein virheellisesti. Sen oletetaan tarkoittavan, että kaikille työntekijöille siivoojasta toimitusjohtajaan kuuluu sentilleen sama palkka. Jos samapalkkaisuuden periaatteen ymmärtää tällä tavoin, on selvää, että se tuntuu naurettavalta.

Samapalkkaisuusperiaate tarkoittaa kuitenkin sitä, että samasta tai samanarvoisesta työstä tulee maksaa samaa palkkaa kaikille sitä tekeville sukupuolesta ja myös etnisestä taustasta riippumatta.

Seuraava kysymys on tietenkin, mitä samanarvoisella työllä tarkoitetaan. Eivätkö tehtävän vaativuuteen perustuvat palkkausjärjestelmät riitä takaamaan, että työt arvotetaan samalla tavalla kaikkien kohdalla? Eikö tasa-arvosuunnitelmaakin koskevissa ohjeissa viitata siihen, että tehtävien vaativuuden arviointi edistää tasa-arvoa?

Näin on päätelty monessa organisaatiossa. Johtopäätöksenä on todettu, että palkkatasa-arvon täytyy olla kunnossa.

Tilastotietoihin vedoten organisaatiot osoittavat maksavansa samasta työstä samaa palkkaa, työn vaativuuden mukaan. Tilastojen perusteella eri vaativuusluokkien sisällä ei ole palkkaeroja ja suoritusarvioinnit ovat yleisen käytännön mukaisia.

Tutkijan näkökulmasta juuri tässä piilee vaara. Tilastoja kyllä tulkitaan oikein, mutta ne kertovat kuitenkin vain osan työyhteisön arjesta ja arvostuksista.

Tilastotietojen perusteella moni työnantaja uskoo, ettei organisaatiossa ole minkäänlaisia tasa-arvo-ongelmia ja että palkkausjärjestelmän kehittämisessä voidaan siksi keskittyä muuhun.

Huomiotta jää, että tilastotiedot ainoastaan kuvaavat ja mallintavat palkkausjärjestelmää. Tilastotiedon taustalla oleva palkkausjärjestelmän rakenne nostetaan liian harvoin kriittiseen tarkasteluun ja tasa-arvotyön keskeiseksi kohteeksi.

Tasa-arvon käsitteen ei katsota kuuluvan samalle viivalle esimerkiksi oikeudenmukaisuuden kanssa. Näin on siitäkin huolimatta, että palkkausjärjestelmiään aktiivisesti kehittävät organisaatiot pitävät oikeudenmukaisuutta ja kannustavuutta äärimmäisen tärkeinä asioina, joita täytyy kehittää.

Onko korkealentoinen ja mystifioiva yhteiskunnallinen keskustelu irrottanut tasa-arvon käsitteen kokonaan oikeudenmukaisuudesta ja ylipäätään reiluista toimintatavoista, vaikka todellisuudessa kyse on saman asian eri ulottuvuuksista? Tämänkö takia tasa-arvoa on niin vaikea nähdä normaalina osana työyhteisön menestyksekästä kehittämistä?

Tasa-arvon kehittämisen ei tulisi olla organisaation muusta toiminnasta irrallinen osa. Tasa-arvosta huolehtiminen on ihan tavallista ihmisten oikeudenmukaiseen ja reiluun kohteluun liittyvää toimintaa ja toimintatapojen kehittämistä.

Helsingin Sanomat | hs.paakirjoitus@sanoma.fi