Työehtosopimukset voivat johtaa palkkasyrjintään

"Me noudatamme vain työehtosopimuksia", sanoo työnantaja, jota epäillään tasa-arvolain vastaisesta palkkasyrjinnästä. Hän on todennäköisesti aivan oikeassa.

Sukupuolten välisen palkkatasa-arvon toteutumista ohjataan erilaisin sopimuksin ja normein. Normit on kiteytetty vuonna 1957 allekirjoitetussa Euroopan yhteisöjen perustamissopimuksessa eli Rooman sopimuksessa. Sen samapalkkaisuusperiaatteen mukaan miehille ja naisille tulee maksaa samasta tai samanarvoisesta työstä samaa palkkaa.

Suomessa samapalkkaisuusperiaatteen noudattamista seurataan monin tavoin. Tasa-arvolaki edellyttää muun muassa, että yli 30 hengen organisaatiot selvittävät naisten ja miesten sijoittumisen eri tehtäviin. Niiden on myös kartoitettava naisten ja miesten tehtävien luokituksia, palkkoja, palkka-eroja ja niiden syitä.

Tasa-arvovaltuutetun mukaan työnantajan pitäisi tehdä palkkavertailua yli työehtosopimusrajojen. Hän on myös painottanut, ettei työmarkkinajärjestöjen sopimustoiminta oikeuta palkkaeroja. Tämä on varsin selvää tekstiä virkamieheltä maassa, jossa on totuttu työehtosopimusten koskemattomuuteen.

Mainittujen periaatteiden noudattaminen ei ole helppoa. Eri työehtosopimukset sisältävät toisistaan poikkeavia palkan määräytymisperusteita, joten samallakin työpaikalla vallitsevat eri palkkamarkkinat. Esimerkiksi teollisuudessa sovelletaan SAK:laisten työntekijöiden, STTK:laisten toimihenkilöiden ja akavalaisten ylempien toimihenkilöiden palkkanormeja.

Ongelmasta on runsaasti esimerkkejä. Esimerkiksi kiinteistönhuollon piirissä siivoojilla ja puhtaanapidosta huolehtivilla kiinteistönhoitajilla on erilaiset palkkataulukot. Siivoojat ovat pääasiassa naisia (jos ovat suomalaisia), kun taas kiinteistönhoitajat ovat miehiä. Näin samalla työpaikalla noudatetaan erilaisia palkkamarkkinoita, vaikkakin alan sopimusten mukaisesti.

Tilanne kärjistyy kunnissa, joissa työnantaja joutuu samaan aikaan noudattamaan yleistä kunnallista virka- ja työehtosopimusta, teknisten sopimusta, opettajien sopimusta ja lääkärien sopimusta. Jokaisessa sopimuksessa on oma palkkausjärjestelmänsä erilaisine palkan määräytymisperusteineen. Näissä olosuhteissa lienee kohtuutonta vaatia, että paikallinen työnantaja osaisi tai pystyisi noudattamaan sekä työehtosopimusten määräyksiä että samapalkkaisuusperiaatetta.

Onneksi joillakin aloilla on jo alettu purkaa sopimuspohjaista "kastijärjestelmää". Yhteisestä, kaikkia työntekijöitä tasapuolisesti koskevasta palkkausjärjestelmästä on sovittu esimerkiksi Suomen valtakirkon piirissä.

Myös valtiolla on onnistuttu hyvin: palkkavaltaa on delegoitu virastotasolle jo vuosien ajan. Kukin virasto, laitos ja ministeriö voi valita, mitä palkkausjärjestelmää se soveltaa viranhaltijoihin ylintä johtoa lukuun ottamatta. Vain harvoin on jouduttu taipumaan erilaisiin palkkausjärjestelmiin ammatillisen järjestäytymisen mukaan.

Teollisuudessa puolestaan työnjohtajat ja toimistoväki yhdistivät viime vuosikymmenellä palkkausjärjestelmiään, mikä johti kymmenientuhansien naisten palkkauksellisen tasa-arvon paranemiseen.

Esimerkit tuovat esille sen, että sukupuolten tasa-arvon kannalta on oleellista, missä sopimukset tehdään. Jos niitä tehdään paikallisesti, tasa-arvoakin edistetään vain paikallisesti. Kun tehdään liittokohtainen työehtosopimus, tasa-arvoa edistetään kyseisen sopimusalan piirissä, ei yhtään laajemmalti. Esimerkiksi sairaanhoitajat kohentavat tasa-arvoa sairaanhoitajien joukossa, eivät suhteessa teollisuuden insinööreihin - tai edes saman työnantajan palveluksessa oleviin insinööreihin.

Yksittäisten työnantajien yritykset edistää tasa-arvoa ovat pieni mutta tärkeä askel kohti sukupuolten samapalkkaisuutta. Tasa-arvon toteutumisen tiellä ovat kuitenkin paljon suuremmat, koko suomalaisen työelämän rakenteita ja sopimustoimintaa koskettavat kysymykset.

Karppinen on projektipäällikkö ja Wallin erityisasiantuntija Aalto-yliopiston sukupuolten välistä palkkatasa-arvoa tutkivassa hankkeessa.

Helsingin Sanomat | hs.paakirjoitus@sanoma.fi