Vaativuusluokittelu ei ole tasa-arvon tae

Monella työpaikalla tuudittaudutaan ajatukseen, että työn vaativuuteen perustuva palkkausjärjestelmä takaa palkkatasa-arvon. Palkkausjärjestelmän toimivuutta tai sitä, missä määrin se todella ottaa huomioon työn vaativuuden, ei kyseenalaisteta.

Oikein käytettynä palkkaus, joka perustuu työn vaativuuteen, edistää samapalkkaisuutta eli pyrkimystä maksaa naisille ja miehille sama palkka samasta tai samanarvoisesta työstä. Käytännön havainnot työpaikoilla osoittavat kuitenkin, että huonosti toimiva ja vain näennäisesti työn vaativuuden huomioiva palkkausjärjestelmä voi estää samapalkkaisuuden toteutumisen.

Riski syntyy tyypillisesti joko palkkausjärjestelmän harhaanjohtavasta rakenteesta tai sen epäoikeudenmukaisesta soveltamisesta.

Työn vaativuuteen perustuvan palkkausjärjestelmän rakentaminen vaatii aikaa ja panostusta sekä oppimista pois vanhoista ajattelutavoista.

Oikaiseminen ratkaisevassa vaiheessa saattaa vinouttaa palkkausta. Töiden varsinaisen vaativuuden sijaan saatetaan tarkastella esimerkiksi tehtävänimikkeitä. Näin aikaansaadusta palkkausjärjestelmästä kyllä puhutaan töiden vaativuuteen perustuvana, mutta todellisuudessa se ainoastaan toistaa nimikehierarkiaa. Jos palkkausjärjestelmä perustuu aidosti tehtävien vaativuuteen, arvioinnin perustana ei käytetä nimikkeitä tai asemaan perustuvia hierarkioita.

Työmarkkinaosapuolten sopimustoiminta voi monimutkaistaa palkkausjärjestelmien rakenteita ja vaikeuttaa samapalkkaisuuspyrkimyksiä. Työpaikan tehtävien ja niistä maksettavien palkkojen vertailu vaativuusluokittain on lähes mahdotonta, jos työpaikalla on käytössä useiden eri työehtosopimusten määritelmiä tehtävien vaativuuden luokittelusta.

Työehtosopimusten määrittelemät tehtävien vaativuusluokittelut myös heijastavat etujärjestöjen arvostuksia. Tällöin on riskinä, että etusijalla ovat asetetut kriteerit eivätkä itse työpaikalla tehtävät työt.

Vaativuuteen perustuvaa palkkausjärjestelmää voidaan soveltaa virheellisesti esimerkiksi silloin kun rekrytoinnissa on otettava huomioon vallitseva markkinatilanne. Ei ole aivan tavatonta, että uuden työntekijän kanssa neuvoteltu, markkinatilanteesta johtuva palkka sovitetaan keinotekoisesti vaativuusluokitukseen.

Kukin organisaatio saa toki maksaa työntekijöilleen mitä haluaa, mutta jos tavoitteena on toimia työn vaativuuteen perustuvan palkkausjärjestelmän idean mukaisesti, markkinatilanteesta johtuva palkanosa on pidettävä erillään työn vaativuuteen perustuvasta palkanosasta. Koko palkkausjärjestelmän uskottavuus heikkenee, jos sitä käytetään virheellisesti.

Vastaavanlainen tilanne voi syntyä, kun siirrytään uuteen palkkausjärjestelmään, joka kenties kyseenalaistaa jo olemassa olevat palkkasuhteet. Vaaditaan melkoista suoraselkäisyyttä tunnustaa mahdollinen ero nykypalkkojen ja uuden järjestelmän mukaisten palkkojen välillä.

Perusteettomat palkkaerot on helpompi tunnustaa, jos samalla suunnitellaan, miten tilanne voidaan ajan mittaan korjata. Korjaamalla tilanne voidaan myös edistää palkkausjärjestelmän läpinäkyvyyttä, joka palvelee samapalkkaisuudenkin tavoittelua.

Vaikka työn vaativuuteen perustuva palkanosa perustuisikin oikeasti työn vaativuuden arviointiin, saattaa jokin toinen palkanosa johtaa epätasa-arvoon. Esimerkiksi erilaisten tehtäviin sidottujen lisien kautta voidaan tuottaa sukupuolten välille perusteettomia palkkaeroja. Samapalkkaisuuden toteutumista arvioitaessa pitää ottaa huomioon koko palkkarakenne.

Samapalkkaisuustavoitetta ei saavuteta sillä, että palkkausjärjestelmä nimetään työn vaativuuteen perustuvaksi. Palkkausjärjestelmä itsessään on väline, jonka avulla voidaan varmistaa organisaation palkkarakenteen tasa-arvoisuus ja johdonmukaisuus. Tämä edellyttää kuitenkin koko järjestelmän - sekä rakenteen että soveltamisen - toimivuuden jatkuvaa arviointia.

Kirjoittaja on tutkija hallituksen samapalkkaisuusohjelmaan kuuluvassa, sukupuolten palkkatasa-arvoa tutkivassa hankkeessa Aalto-yliopistossa.

Helsingin Sanomat | hs.paakirjoitus@sanoma.fi