Tarkista selaimen asetuksista, että JavaScript ja evästeet ovat käytössä.

Mikäli JavaScript on käytössä, mutta jokin selainlaajennus estää sen lataamisen, poista selainlaajennus käytöstä.

Moderni yritys on joustava – tamperelaisessa Intopalossa johtajien määrä vaihtelee tarpeen mukaan

Nykyaikainen yritys ei palkkaa turhia johtajia. Tamperelaisessa Intopalossa iso osa päätösvallasta on työntekijöiden tiimeillä.

Talous
 
Kimmo Penttinen
Juha Latvala (vas.) on Intopalon toimitusjohtaja. Muuten yrityksessä on johtajia kullakin hetkellä vain sen verran kuin tarve vaatii. Taustalla Tom Hannelius.
Juha Latvala (vas.) on Intopalon toimitusjohtaja. Muuten yrityksessä on johtajia kullakin hetkellä vain sen verran kuin tarve vaatii. Taustalla Tom Hannelius. Kuva: Kimmo Penttinen

Fakta

Tarpeet pyörittävät Intopaloa

 Intopalo on teollisuudelle palveluja tarjoava ohjelmistoyritys, joka on perustettu vuonna 2012.

 Yritys tekee muun muassa ohjelmistoratkaisuja, kehittää lisättyä ja keinotodellisuutta sekä kouluttaa yrityksille tarvepohjaista organisoimismallia.

 Intopalo työllistää nykyään 40 henkilöä.

 Liikevaihto oli vuonna 2015 hieman alle 2,6 miljoonaa euroa

Ohjelmistoyritys Intopalon toimitusjohtaja Juha Latvala huomasi ennen yrityksen perustamista aiemmissa työpaikoissaan, että organisoimistavalla on suuri merkitys yksilön tehokkuuteen.

”Suomessa ei ole minkäänlaista ongelmaa tietoteknisessä asiantuntijaosaamisessa. Sen sijaan osaamisen mahdollisimman tehokkaassa hyödyntämisessä on valtavia haasteita.”

Organisaatiorakenteista ja innovaatioista väitöskirjansa tehneen hallintotieteiden tohtorin Jani Rajaniemen mukaan ihmisten motivaatio on hyvin korkea organisaatioissa, joissa on matala hierarkia ja ihmiset luottavat toisiinsa.

”Monien tutkimusten mukaan motivoituneet ihmiset tekevät enemmän töitä ja haluavat enemmän vastuuta. Tämä ei tarkoita sitä, ettei strategisessa hallinnossa tarvitsisi olla ihmisiä ohjaamassa ja antamassa suuntaa”, Rajaniemi sanoo.

Perinteiset organisaatiot perustuvat usein hierarkiaan, jonka huipulla on valtaa alaspäin jakava toimitusjohtaja. Moderni organisaatio, kuten Intopalo, muovautuu tarpeen mukaan.

Työpaikalla voi olla tarve vaikkapa sille, että taukotilan keittiön jääkaapissa on kahvimaitoa. Tampereen Hervannassa toimiva Intopalo on täyttänyt työpaikan sisäiset tarpeet muodostamalla halukkaista työntekijöistä circlejä eli piirejä. Keittiöpiiri kahvimaidon riittävyydestä huolehtii esimerkiksi jääkaappivastaava.

”Varmaa on vain se, että circlejen ja solujen kokoonpano ja määrä eivät ole vakioita toisin kuin valtahierarkiassa, jossa esimiesten ja alaisten määrä ja suhde on lukittu”, Latvala sanoo.

Solut ovat ulkoisia eli asiakkaiden tarpeita vastaan muodostettuja tiimejä.

Intopalolla kuka tahansa voi ottaa hoitaakseen haluamansa roolin kiinnostuksen ja yrityksen tarpeiden mukaan. 90 prosenttia tehtävistä löytää tekijän Latvalan mukaan itseohjautuvasti. Jos näin ei käy, piirin vetäjä ratkaisee asian.

”Ihmiset ovat onnellisempia modernissa organisaatiossa, jossa ei ole ennalta määrättyjä tiukkoja rajoja. Ihminen on moniosaaja, ja hän pystyy täyttämään hyvinkin erilaisia rooleja”, Latvala sanoo.

Ohjelmistoratkaisuja teollisuudelle tekevä Intopalo antaa tarpeiden ohjata yrityksen toimintaa tehokkuuden vuoksi. Pyrkiessään voimakkaasti kilpaillulle alalle yrityksen pitää olla muita parempi.

Perustamisvuodesta 2012 asti Intopalon liikevaihto ja henkilöstömäärä ovatkin jatkuvasti kasvaneet.

Modernissa organisaatiossa yksilön tekemillä päätöksillä pitää olla merkitystä. Merkityksellisten päätösten tekeminen vahvistaa ihmisen käsitystä siitä, että lopputuloksen onnistuminen on omissa käsissä.

Intopalossa piirit tekevät päätökset. Tarpeen mukaan piireihin lisätään kykyjä, ja myös toimitusjohtaja voi tarjota asiantuntemustaan. Toimitusjohtajan lisäksi Intopalossa on kulloinkin tarpeen vaatima määrä johtajia. Jos johtajaa ei tarvita, roolia ei ole.

Monitasoinen hierarkia voi johtaa toimintojen eriytymiseen ja heikentää kommunikaatiota, mikä lisää hallintokuluja. Varsinaiseen liiketoimintaan jää vähemmän rahaa.

Kansainvälisistä yrityksistä esimerkiksi yhdysvaltalainen verkkokenkäkauppa Zappos on vähentänyt hierarkiaa ja poistanut johtajat. Se käyttää rakenteestaan nimitystä holakratia. Holakratiassa valta hajautetaan työntekijöille ja tiimeille.

Tarvepohjainen organisaatio sopii Latvalan mukaan muuttuvaan ympäristöön ja etenkin tietotyöhön. Kaikille se ei silti sovi.

Tarvepohjaisessa organisaatiossa työskentely vaatii syvää luottamusta muihin. Jos luottamus häviää, organisaatio voi rikkoutua pahasti. Luottamuspulan ja epäluuloisuuden takia modernit organisaatiot eivät Rajaniemen mukaan ole kovin yleisiä.

”Jos ihmiset kokevat olonsa turvattomaksi, he hakevat turvaa hierarkiasta”, hän sanoo.

Moderniin malliin siirtyminen voi Latvalan mukaan olla vaikeaa, koska tultuaan hyväksi yhdessä tehtävässä ja saatuaan tittelin pitäisi luopua tutusta roolista ja sen tuomista eduista. Harva on siihen valmis.

Tämä aihe on kiinnostava, haluaisin lisää tällaisia uutisia!

Kiitos mielipiteestäsi!

Uusimmat