Tarkista selaimen asetuksista, että JavaScript ja evästeet ovat käytössä.

Mikäli JavaScript on käytössä, mutta jokin selainlaajennus estää sen lataamisen, poista selainlaajennus käytöstä.

Kumpi voitti vaaliväittelyn? Trumpista kirjan kirjoittanut Saska Saarikoski vastaa suorassa lähetyksessä klo 10
  • Kumpi voitti vaaliväittelyn? Trumpista kirjan kirjoittanut Saska Saarikoski vastaa suorassa lähetyksessä klo 10

Kuntosali tai kuukauden palkka – työntekijöitä palkitaan kirjavasti, mutta mikä kannustaa ja mikä ei?

Asiantuntija: ”Ei voi viestiä liikaa, sillä vain tunnettu palkkiojärjestelmä vaikuttaa.”

Talous
 
Fakta

Palkitsemisen trendejä

 Kasvussa: Kotimaisia palveluja hyödyntävät elämyslahjat, työajan joustot, etätyö, toimintaa ohjaavat palkkiomallit, suhdannejoustot palkassa, irtisanomisten tai lomautusten sijaan tuotteiden ja osaamisen kehittämistä.

 Laskussa: Työnantajan omistamat mökit ja tilaamat lehdet sekä autoetu ja kollektiiviset palkkiot, joilla ei ole selvää toimintaa ohjaavaa vaikutusta.

Lähde: Tomi Rantamäki.

Taloudellisesti ankarista ajoista huolimatta henkilöstön palkitseminen ja tulospalkkiot ovat tulleet Suomeenkin jäädäkseen, sanoo palkitsemisen asiantuntija Kiisa Hulkko-Nyman. Aiheesta Aalto-yliopistossa väitellyt Hulkko-Nyman korostaa, että myönteisesti vaikuttava tulospalkkaus vaatii huolellista viestintää, sillä muuten vaikutukset voivat jopa kääntyä päälaelleen eli kielteisiksi.

”Ei voi viestiä liikaa, sillä vain tunnettu palkkiojärjestelmä vaikuttaa”, Hulkko-Nyman kiteyttää. Eikä riitä, että järjestelmä on tunnettu, vaan sen pitää olla myös ”oman näköinen” eli sopia yrityksen muuhun toimintaan ja tavoitteisiin.

”Ihanne on, että kaikki ymmärtävät, mistä on kyse ja pitävät palkkiojärjestelmää järkevänä ja reiluna”, Hulkko-Nyman sanoo.

Tärkeää on myös oikeudenmukaisuus: henkilöstöä tulee kuunnella ja esimiehet kouluttaa asettamaan tavoitteita ja antamaan palautetta. On myös hyvä miettiä, palkitaanko yksilöitä vai ryhmiä. ”Ryhmäpalkkiot edistävät yhteistyötä työpaikalla”, Hulkko-Nyman tähdentää.

”Oikein käytettynä tulospalkkiot vaikuttavat niin, että tuottavuus paranee, tavoitteet saavutetaan, työntekijät ovat tyytyväisempiä ja yhteistyö työpaikalla sujuu paremmin”, Hulkko-Nyman sanoo. Myös kansantaloudelle työntekijöiden sitouttamisella on merkitystä. Hulkko-Nymanin mukaan lukuisat kansainväliset tutkimukset ovat osoittaneet, että toimiva henkilöstön palkitseminen vaikuttaa yritysten menestymiseen.

Hulkko-Nyman tutki väitöskirjaansa varten yhteensä 35:tä palkkiojärjestelmää 18 organisaatiossa. Henkilöstökyselyyn vastasi liki 1 800 henkeä.

Hulkko-Nyman toimii nyt palkitsemisen johtavana asiantuntijana Mandatum Lifen tytäryhtiössä Innovassa. Hän esitteli tiistaina keväällä tarkastetun väitöksensä tuloksia.

Suomessa arviolta noin puolet yksityisen sektorin työntekijöistä ja joka kymmenes julkisen sektorin työntekijä saa jonkinlaisia tulospalkkioita. ”Liikehdintä tulospalkkauksessa on nyt suurta, eli joillakin toimialoilla sitä otetaan vasta nyt käyttöön ja joillakin siitä luovutaan”, Hulkko-Nyman kuvailee tilannetta. Määrällisesti on oltu samoissa luvuissa jo pitempään.

Joissakin Euroopan maissa ja etenkin Yhdysvalloissa tulospalkkaus on hieman yleisempää, mutta tarkka vertailu on vaikeaa tilastoinnin puutteiden takia.

Suuruudeltaan tulospalkkio on Suomessa Elinkeinoelämän keskusliiton EK:n selvitysten mukaan keskimäärin enintään yhden kuukauden palkkaa vastaava. Kokonaisansioista tulospalkkiot ovat eri toimialoilla 5–12 prosenttia. Hulkko-Nyman korostaa, että maksimi toteutuu harvoin.

Palkkioita maksetaan yleensä kerran tai enintään neljä kertaa vuodessa. Tavallisesti käytössä on muutama tulosmittari, joiden perusteella palkitaan tavoitteiden saavuttamisesta esimerkiksi yrityksen tulostasolla, yksikön tavoitteissa tai yksilön tavoitteissa.

Hulkko-Nyman on sitä mieltä, että liian monet yritykset tyytyvät tulospalkkiojärjestelmissä vain OK-tasoon timanttitason tavoittelemisen sijaan.

”Näinä aikoina, kun yleiskorotuksia ei palkkoihin juuri jaeta, yrityskohtaisten palkkiojärjestelmien merkitys kasvaa ja työpaikkakohtaiset palkitsemisjärjestelmät ovat se keino, jolla ansiotasoa voi nostaa”, sanoo kehittämispäällikkö Juha Antila Suomen ammattiliittojen keskusjärjestöstä SAK:sta.

”Palkitseminen on kuin tuli: hyvä renki ja huono isäntä. Hyvin hoidettu palkitsemisjärjestelmä kannustaa, lisää innostusta, innovaatioita ja työn iloa. Se lisää tiedonkulkua, avoimuutta ja luottamusta”, Antila luettelee.

Huonosti hoidettu järjestelmä toimii tasan päinvastoin. ”Parempi olisi, ettei ole mitään palkitsemisjärjestelmää kuin huono sellainen”, Antila pohtii.

”Haluamme edistää ryhmäpalkitsemisen tapoja. Yksi hyvä keino on perustaa henkilöstörahasto. Lakia uudistettiin joitakin vuosia sitten, ja nykyisin sen kautta voidaan palkita aiempaa joustavammin”, Antila kehuu.

Palkitsemisen asiantuntijat korostavat, että rahallisten tulospalkkioiden ohella aineettomat palkkiot ja etuudet ovat yhä tärkeämpiä, vaikka aina niitä ei edes koeta varsinaisiksi palkkioiksi.

”Aineettomat palkitsemistavat ovat lisääntyneet trendinomaisesti. Työpaikan työilmapiiriä ja työntekijöiden hyvinvointia parantavia etuuksia tarjotaan osana organisaation sisäisiä palveluja. Esimerkiksi kuntosali on yksi tällainen palkanlisä”, sanoo työ- ja organisaatiopsykologian professori Matti Vartiainen Aalto-yliopistosta.

”Erilaisia palkitsemisen muotoja on yhdessä yrityksessä yhteensä jopa 20–50, mutta aina niitä ei osata hyödyntää tai niitä pidetään itsestäänselvyyksinä”, arvioi Suomen Palkitsemiskeskuksen toimitusjohtaja Tomi Rantamäki. Keskus on palkitsemisen ja johtamisen asiantuntijayritys.

Rantamäki listaa etuuksista esimerkiksi työterveyshuollon, työn tekemistä helpottavan tekniikan, etätyön, liukuvan työajan ja työaikapankit.

”Väitän, että työn tuottavuuden kannalta on yhä tärkeämpää kehittää esimiestyötä ja päästää henkilöstö osallistumaan työpaikan päätöksentekoon, jolloin he myös sitoutuvat paremmin. Myös esimerkiksi kehityskeskusteluiden laatu on yhä heikko”, Rantamäki sanoo.

Rantamäen mukaan myös rahallisen palkitsemisen tarve on kasvanut, vaikka yrityksellä ei olisi voittoa näköpiirissä. ”Ei pitäisi mennä henkiseen lukkoon. Tappiota voidaan pienentää palkitsemisen avulla”, Rantamäki uskoo.

”Kokonaispalkitseminen on nyt päätrendi”, sanoo myös palkitsemisasiantuntija Elina Moisio Teknologiateollisuudesta. Kokonaispalkitseminen tarkoittaa sitä, että rahallisen palkan ja palkkioiden lisäksi tarjotaan esimerkiksi koulutusmahdollisuuksia.

”Yleistymässä on sekin, että yritys räätälöi omanlaisensa palkitsemismallin eikä lähde kopioimaan sitä muista firmoista”, Moisio lisää.

Tulospalkkauksen motivaatiotekijöitä selvitellyt tutkijatohtori Anu Hakonen Vaasan yliopistosta korostaa, että pienikin summa voi motivoida, jos työntekijä todella kokee, että se on osoitus arvostuksesta. Tässäkin esimiestyö on tärkeässä asemassa, Hakonen sanoo.

Opetustyössään Hakonen on pannut merkille, että yleistymässä yrityksissä ovat nyt myös pikapalkkiot onnistuneen projektin jälkeen raskaitten ja byrokraattisten, kuten vuosituloksiin perustuvien palkkiojärjestelmien ohessa.

Käytännössä se voi olla työnantajan kustantama karkki- tai herkkupöytä, josta esimies tai kollega ojentaa pikkupalkkion työssään onnistuneelle työntekijälle.

Tämä aihe on kiinnostava, haluaisin lisää tällaisia uutisia!

Kiitos mielipiteestäsi!

Uusimmat