Tarkista selaimen asetuksista, että JavaScript ja evästeet ovat käytössä.

Mikäli JavaScript on käytössä, mutta jokin selainlaajennus estää sen lataamisen, poista selainlaajennus käytöstä.

Professori tyrmää persoonallisuus­testien käytön rekrytoinnissa: ”Johtajuutta ennustavia piirteitä on nolla”

Testit ennustavat huonosti ihmisten käytöstä ja ratkaisuja, sanoo Liisa Keltikangas-Järvinen.

Tiede
 

Moni työpaikka heltiää tätä nykyä vasta ammattimaisen henkilöarvioinnin jälkeen. Tavalliseen testauspatteriin kuuluu osana persoonallisuustesti. Ajatuksena on, että ihmisen persoonallisuus ennustaa sitä, miten hän soveltuu hakemaansa työtehtävään.

Ei ennusta, tyrmää Helsingin yliopiston psykologian emeritaprofessori, temperamenttitutkija Liisa Keltikangas-Järvinen.

Professori on tutkinut vuosikymmeniä persoonallisuuden yhteyttä erilaisiin ilmiöihin. Uudessa kirjassaan ”Hyvät tyypit”– temperamentti ja työelämä hän selvittää, mitä merkitystä persoonallisuudella on työssä tai työpaikan hankinnassa.

Tavallisin persoonallisuustesti pisteyttää ihmiset viidellä eri ulottuvuudella. Niin sanottuihin viiteen suureen piirteeseen kuuluvat avoimuus uusille kokemuksille, tunnollisuus, ulospäinsuuntautuneisuus, myöntyvyys tai sovinnollisuus ja neuroottisuus. Kullakin ulottuvuudella saa matalia tai korkeita lukemia sen mukaan, miten vastaa testin kysymyksiin.

”Persoonallisuustesteissä ei ole mitään vikaa. Ongelmia tulee siitä, miten niitä käytetään. Se ei vastaa nykytieteen käsitystä”, Keltikangas-Järvinen sanoo.

Professorin mielestä persoonallisuustestejä ei pitäisi lainkaan käyttää valittaessa ihmisiä johtotehtäviin, koska ne ennustavat huonosti käyttäytymistä ja toimintastrategioita.

”Persoonallisuus on vain yksi osa ihmisen laajaa kokonaisuutta. Persoonallisuuden ennustearvo ihmisen käytökselle on ihan marginaalinen. Se ennustaa vain muutamia prosentteja, parhaimmillaankin runsaan kymmenen prosenttia ihmisen käytöksestä. Siksi persoonallisuustesteillä ei ole paljon arvoa eikä niihin kannata tuhlata rahaa johtajavalinnoissa.”

Persoonallisuus ei määrää käyttäytymistä, koska ihmisellä on sisäinen autonomia.

”Ihminen valitsee toimintatapansa aikaisempien kokemusten ja monen muun tekijän valossa. Se tekee hänet joustavaksi käyttäytymään erilaisissa tilanteissa. Persoonallisuus on häviävän pieni osa tätä kokonaisuutta.”

”Mitä vaativammasta toiminnasta puhumme, esimerkiksi vaativasta johtajuudesta, sitä mitättömämpi on persoonallisuuden ennustearvo.”

Professorin mukaan persoonallisuus ja käytös tai toimintatyyli sekoitetaan usein toisiinsa. Siinä, miten ihminen toimii vuorovaikutuksessa muiden kanssa, kyse on käytöksestä eikä persoonallisuudesta.

Persoonallisuustestin käyttökelpoisuutta heikentää Keltikangas-Järvisen mukaan sekin, että tutkimuksista ei ole selvinnyt, mitkä piirteet ennustavat hyvää johtajuutta.

”Tutkimusta on paljon, ja se on kirjavaa. Väitetään mitä tahansa, jokin tutkimus löytyy aina sitä tukemaan.”

Keltikangas-Järvinen vetoaa yksittäisten tutkimusten sijasta niin sanottuihin meta-analyyseihin, joissa on tarkasteltu kaikkia aiheesta tehtyjä tutkimuksia kootusti. Niistä käy ilmi, onko jokin havainto toistunut useissa tutkimuksissa vai ei.

”Meta-analyyseissä johtajuutta ennustavia piirteitä on nolla.”

Persoonallisuustesteiltä puuttuu professorin mukaan myös tieteelliset kriteerit täyttävä normitus. Normituksella testin tulos voidaan suhteuttaa sen mukaan, miten yleinen se on jossakin väestössä. Persoonallisuuspiirre, kuten sosiaalisuus, on korkea tai matala vain suhteessa muihin. Pätevän vertailuaineiston tuottaminen olisi valtaisa työ, eikä sitä ole tehty.

Henkilöarviointeja tekevien psykologien mukaan persoonallisuustestit puoltavat paikkaansa yhtenä osana arviointia. Mukana on muutakin, kuten haastattelua ja älyllistä suorituskykyä mittaavia testejä.

Keltikangas-Järvistä puolustus ei vakuuta.

”Jos tiedetään, että persoonallisuustestistä ei ole mitään hyötyä, se on kallis ja turha satsaus. Pahimmillaan se voi johtaa virhevalintoihin, kun sen takia ei valita osaavia asiantuntijoita. Meillä ei ole varaa ylläpitää sellaista, millä ei ole tieteellistä pohjaa.”

Persoonallisuutta paremmin johtotehtävissä menestymistä ennustavat tutkimusten mukaan kognitiiviset kyvyt, kuten esimerkiksi kokonaisuuksien hallinta, syy- ja seuraussuhteiden taju sekä tiedonkäsittelyn nopeus.

”Näihin vain on kovin vähän yksilötasolle sopivia testejä”, professori huomauttaa.

Huonoin vaihtoehto henkilövalinnassa on pelkkä perinteinen haastattelu.

”Se mittaa vain haastattelijan ja haastateltavan yhteensopivuutta. Sillä taas ei ole käyttöä työelämässä.”

Samaa mieltä tavanomaisen haastattelun huonoudesta ovat psykologit, jotka tekevät henkilöarviointeja tai kehittävät niiden menetelmiä. He kuitenkin puolustavat persoonallisuustestejä.

Henkilöarviointeja tekevän Psyconin tutkimusjohtaja Mikael Nederström vetoaa hänkin meta-analyyseihin. Niissä tunnollisuus ennustaa poikkeuksetta työmenestystä. Korrelaatio on 0,3, mikä prosenteiksi muutettuna tarkoittaa sitä, että tunnollisuus selittää yhdeksän prosenttia työssä pärjäämisestä.

Nederströmin mukaan ennusteen pätevyyttä on verrattava vaihtoehtoisiin menetelmiin.

”Voin väittää, että persoonallisuustesti on hyvä ennustaja, koska se on parempi kuin maallikon tekemä arvio, joka on aika lähellä nollaa. Jos tunnollisuuden ennustearvo on 0,3, se on paljon parempi.”

Persoonallisuustestit parantavat henkilövalinnan osuvuutta, sanoo myös psykologisia testejä kehittävän ja myyvän Hogrefen menetelmäsuunnittelija Laura Honkaniemi.

”Persoonallisuus on arvioinnissa mukana yhtenä tekijänä, joka osaltaan vie arviota oikeaan suuntaan. Itse pitäisin meta-analyysin löytämiä korrelaatiota persoonallisuuspiirteiden ja esimiestyön välillä suhteellisen korkeina.”

Honkaniemen mielestä myös uusimpien persoonallisuustestien normitus on kunnossa. Yrityksen viimeisin testi perustuu runsaan 900 suomalaisen vertailuaineistoon. He edustavat suomalaista keskimääräistä väestöä, jonka suhteen testituloksia verrataan.

Joissain testeissä vertailuaineisto on kerätty erikseen soveltuvuustesteihin osallistuneilta ihmisiltä.

Myös Psyconin persoonallisuustesteissä on 2 000–10 000 henkilön normiaineisto.

Suomessa tehdään Nederströmin arvion mukaan vuodessa 10 000–15 000 henkilöarvioita rekrytoinneissa. Paljon suurempiakin lukuja on esitetty. Työ- ja elinkeinoministeriön raportissa vuonna 2004 esitettiin arvio, että konsulttiyritykset tekevät 100 000 henkilöarviointia vuodessa. Lukuun sisältynee muutakin kuin rekrytointien yhteydessä tehtyjä arvioita.

Arvioinnin hinta vaihtelee kovasti, 400 eurosta aina 3 000 euroon saakka.

Tämä aihe on kiinnostava, haluaisin lisää tällaisia uutisia!

Kiitos mielipiteestäsi!