Tarkista selaimen asetuksista, että JavaScript ja evästeet ovat käytössä.

Mikäli JavaScript on käytössä, mutta jokin selainlaajennus estää sen lataamisen, poista selainlaajennus käytöstä.

Helpointa on syyttää kaikesta pomoa – kiukuttelun sijaan työpaikalla pitäisi ottaa vastuu omasta motivaatiosta

Asiantuntijan mukaan alaisen ja esimiehen suhde muistuttaa joskus lapsen ja aikuisen suhdetta: toinen kiukuttelee, toinen koettaa kestää.

Ura
 
Colourbox
Kuva: Colourbox
Fakta

Hyvällä työntekijällä on vastuu moneen suuntaan

Työyhteisötaitoja pitkään tutkinut professori Soili Keskinen kertoo viisi tärkeää seikkaa, jotka kuuluvat hyviin työyhteisötaitoihin:

1 Jokainen on vastuussa esimiehen suuntaan: ole yhteistyökykyinen esimiestä kohtaan.

2 Vastuu kollegan suuntaan: auta kollegaa aina kun voit. Rohkaise ja tue.

3 Vastuu asiakkaiden suuntaan: ole ammattitaitoinen eli tee työsi hyvin ja ota siitä vastuusi. Huolehdi ammattitaidostasi.

4 Työyhteisön jäsenenä oleminen: Huolehdi omalta osaltasi, että työilmapiiri on miellyttävä. Jokainen työntekijä on tunteiden tartuttaja, ja jokainen on vastuussa, millaisia tunteita tartuttaa muihin.

5 Palaute: Ole valmis ottamaan vastaan rakentavaa palautetta. Palaute on todella tärkeää.

Monesti kohistaan johtajien kyvyistä ja kyvyttömyydestä, mutta millainen on hyvä alainen eli työntekijä? Työelämän tutkijat puhuvat työyhteisötaidoista.

Jääkiekkoliiton entinen puheenjohtaja Kalervo Kummola, 70, on ollut johtaja lähes koko aikuisikänsä.

Rautakanslerinakin tunnettu Kummola kertoo nopeasti, mitä ominaisuuksia tarvitaan, jotta työntekijällä on hyvät työyhteisötaidot.

”Lojaalisuus firmaa ja sen johtoa kohtaan on tärkeää”, Kummola listaa.

”Samoin ahkeruus ja sosiaaliset taidot. Riippuu toki, mitä työntekijä tekee.”

Aalto-yliopiston johtamisen apulaisprofessori Olli-Pekka Kauppila on tutkinut johtamista ja organisaatiokäyttäytymistä.

Tärkeitä työyhteisötaitoja miettiessään tutkija Kauppila päätyy samaan kuin käytännön johtaja Kummola.

”Minullakin on ensimmäisenä listalla lojaalisuus. Se on tosin kirjattu lainsäädännössäkin: työntekijän tehtävä on ajaa työnantajansa etua. Lojaalisuus on peruslähtökohta, jonka pitää olla kunnossa. Siitä ei voi lipsua”, Kauppila kertoo.

Artikkeliin liittyvät

Kummolan listalla toisena oleva ahkeruus onkin jo monimutkaisempi juttu. Työntekijällä voi Kauppilan mukaan olla kahdenlainen rooli.

”Ensimmäinen rooli on se, mitä työsopimuksessa sanotaan, perustehtävä. Työntekijä tekee juuri sen, mistä maksetaan. Rooliin kuuluu määritellyn tehtävän hoitaminen”, Kauppila sanoo.

”Toinen rooli on aktiivinen ja oma-aloitteinen. Työntekijä tekee vapaaehtoisesti enemmän kuin työsopimukseen on kirjattu. Se on ekstraa, ylimääräistä.”

Työntekijä voi tehdä hyvin ja ahkerasti perustehtävänsä, mutta jos hän haluaa jotain ylimääräistä kuten palkkion, hänen pitää yleensä itsekin antaa jotain ylimääräistä.

”Tähän kuuluu esimiehen ja alaisen suhteen vuorovaikutus: jos haluaa saada, on pakko antaa. Työntekijän oma toiminta auttaa saavuttamaan yhteiset tavoitteet.”

Kummolan mainitsemat hyvät sosiaaliset taidot auttavat saavuttamaan nämä yhteiset tavoitteet.

”Työnteon edellytys on, että pystyy luomaan hyvän vuorovaikutussuhteen esimiehen kanssa.”

Kauppila muistuttaa työntekijän vastuusta. Hänestä vaikuttaa joskus siltä, että Suomessa kaikista ongelmista tehdään johtamisongelmia.

”Esimiehen ja alaisen suhde on kahden aikuisen suhde, johon molempien täytyy panostaa. Välillä tuntuu, että kyse on lapsen ja aikuisen suhteesta: toinen kiukuttelee ja toisen pitää vain kestää.”

Työnantajat ja esimiehet arvostavat erittäin paljon motivoitunutta työntekijää. Esimies ei voi kuitenkaan motivoida työntekijää kuin valmentaja urheilijaa Hollywoodin nyrkkeilyelokuvissa. Tai voi, mutta ei se yleensä toimi. Tässäkin vastuu on työntekijällä.

”Aina ei sisäistetä, että työntekijän pitää itse motivoitua työstään ja täytyy muutenkin pitää huolta omasta työkyvystään. Työntekijän on itse otettava vastuu asioista, jotka johtavat hyvään työsuoritukseen”, Kauppila sanoo.

Tärkeä osa itsensä kehittämistä on palautteen sietäminen ja vastaanotto.

”Palaute auttaa oppimaan, ja työntekijähän on vastuussa itsensä kehittämisestä. Työtekijän täytyy itse seurata, mitä hänen työroolissaan pitää osata ja kehittää itseään siihen suuntaan.”

Oman ammattitaidon kehittäminenkin vaatii hyvää motivaatiota.

”Kukaan johtaja tai mikään organisaatio ei pysty rakentamaan sitä motivaatiota, vaan motivaation on lähdettävä työntekijästä itsestään. Esimiehen vaikutusmahdollisuuksia liioitellaan. Eivät johtajat pysty ohjelmoimaan alaisiaan. Kaikki johtajat ovat vain ihmisiä – ja alaisia itsekin”, Kauppila toteaa.

Miten siten voi motivoitua?

”Hakeutumalla oikeaan työpaikkaan. Aina työpaikka ei ole sopiva, eikä se tarkoita, että ihmisissä tai työssä olisi vikaa. Ihmisen omat tavoitteet voivat olla sellaisia, että hän ei vain sovi siihen työhön.”

Esimerkiksi työntekijällä voi olla suorastaa loistavat ominaisuudet: Hän on luova ja aloitteellinen, kriittinenkin. Hän pyrkii muuttamaan asioita eli on proaktiivinen. Mutta hän ei ole välttämättä tottelevainen. Tällaiset ihmiset vievät yritystä yleensä eteenpäin.

”Mutta tällainen työntekijä ei sovi pelkäksi koneiston osaksi. Voi häiritä muiden tekemistä, jos koko ajan joku kapinoi. On tärkeää löytää itselle sopiva työpaikka, sellainen, joka sopii omaan motivaatioon ja persoonallisuuteen.”

Jos työ ei tunnu sopivalta, lähtö saattaa olla paras ratkaisu.

”Ympäristöä vastaan taistelu on harvoin hyvä tie. Exit on ihan ok. Se on kuin parisuhteessa, kummassakaan ei ole vikaa, mutta intressit eivät vain mene yhteen.”

Kun on tutkittu millaisia työntekijöitä esimiehet pitävät hyvinä, esiin on noussut kaksi ajattelutapaa. Ensimmäisen ajattelutavan mukaan hyvän alaisen pitäisi olla mukautuvainen ja sopeutuvainen.

”Se on ihan ok, mutta ei asioita edistävä ajattelutapa”, Kauppila pohtii.

Toisen ajattelutavan mukaan hyvä alainen on niin sanottu hyvä kansalainen: ahkera, innostunut ja seurallinen. Tässä ajattelutavassa ei korostu työntekijän sopeutuvaisuus vaan aktiivisuus ja muutoksien ajaminen organisaatiossa.

Kauppilan mielestä molemmat ajattelutavat ovat toimivia, kunhan pomolla ja alaisella on samat intressit. Eli kaikki riippuu siitä, mitä työntekijältä odotetaan.

”Jos työntekijän ja esimiehen ajatukset menevät ristiin, niin se on huono juttu. Pomo haluaa aktiivisen ja omatoimisen työntekijän, mutta työntekijä onkin tottelevainen ja odottaa käskyjä. Pomo ihmettelee, miksi työntekijä ei tee mitään. Työntekijä taas ihmettelee, miksi pomo ei anna ohjeita ja käskyjä.”

Kauppilan mukaan työyhteisötaitojen trendi on ollut jo pitkään hierarkioiden madaltuminen.

”Alaisten pitää ottaa jatkossa entistä enemmän vastuuta omasta tekemisestään: motivoinnista, työnkuvasta ja niin edelleen. Tulevaisuudessa työntekijät pystyvät vaikuttamaan entistä enemmän omaan esimieheensä. Ylhäältä alas sanelu jää yhä harvinaisemmaksi”, Kauppila sanoo.

”Jatkossa on tärkeää, että työntekijä aktiivisesti rakentaa omaa rooliaan ja tavoitteitaan. Ettei vain ota työlistaa ja tee. On aktiivisesti osallistuttava siihen oman työnkuvan ja omien tavoitteiden määrittelyyn, vaikka yhdessä esimiehen kanssa.”

Ovatko suomalaiset hyviä työntekijöitä?

”Ehkä suomalaiset voisivat olla vähän aktiivisempia. Suomalaiset ovat taipuvaisempia tottelevaisuuteen kuin proaktiivisuuteen.”

Tämä aihe on kiinnostava, haluaisin lisää tällaisia uutisia!

Kiitos mielipiteestäsi!