Tarkista selaimen asetuksista, että JavaScript ja evästeet ovat käytössä.

Mikäli JavaScript on käytössä, mutta jokin selainlaajennus estää sen lataamisen, poista selainlaajennus käytöstä.

Jo Päivin askeleet ahdistivat Lauraa – työpaikkojen riitoja sovitellaan aiempaa useammin

Päivin ja Lauran riita kärjistyi niin, että toisen askeleetkin ahdistivat. Koulutus on lisännyt sovittelijoiden määrää.

Ura
 
Akseli Valmunen / HS
Lauran ja Päivin riita kärjistyi niin, että toisen askeleetkin ahdistivat. Sopu syntyi kahden kaunavuoden jälkeen. ”Emme ole vieläkään taivaassa, mutta emme helvetissäkään. Pääasia on, että työ sujuu”, Laura sanoo.
Lauran ja Päivin riita kärjistyi niin, että toisen askeleetkin ahdistivat. Sopu syntyi kahden kaunavuoden jälkeen. ”Emme ole vieläkään taivaassa, mutta emme helvetissäkään. Pääasia on, että työ sujuu”, Laura sanoo. Kuva: Akseli Valmunen / HS
Fakta

Työyhteisösovittelu

 Työelämässä yleistyvä konfliktien sovittelumenetelmä. Perustuu rikossovittelun käytäntöihin ja osapuolten kohtaamiseen.

 Mallin kehitti FT Timo Pehrman kasvatustieteen väitöskirjassaan Paremmin puhumalla – restoratiivinen sovittelu työyhteisöissä (2011).

 Arvoja ovat ymmärrys, anteeksianto, armo ja oppiminen. Sovittelijoiden mukaan työpaikan ilmapiiri paranee, vaikka sopua ei syntyisikään.

 Koostuu tiedotustilaisuudesta, kahdenkeskisistä keskusteluista, yhteistapaamisesta ja seurannasta. Lopuksi allekirjoitetaan sopimus, jonka takana osapuolet voivat seistä.

 Suomen sovittelufoorumi on kouluttanut työyhteisösovittelun erityisosaajia yliopistojen kanssa vuodesta 2012. Myös ainakin Helsingin Psykoterapiainstituutti järjestää koulutuksia.

 Työturvallisuuslaki velvoittaa työntekijää edistämään työrauhaa aj työnantajaa puuttumaan häiriöihin.

Näin voit välttää konfliktit

 Pidä lyhyet tilivälit kollegoihin ja esimiehiin. Jos tulit loukatuksi, selvitä asia pian. Vetäytyminen tai hyökkääminen yleensä pahentavat tilannetta. Jos olet voimakkaan tunteen vallassa, rauhoitu ensin.

 Tulkitsemisen sijaan kysy, miten toinen koki tilanteen ja miksi reagoi tietyllä tavalla. Pureudu epäkohtaan ja kerro omasta kokemuksestasi syyttämisen sijaan. Puhu arvostavasti ja myös kuuntele.

 Kehitä osaltasi työkulttuuria, jossa asiat kohdataan rohkeasti. Älä kerää edes minikaunaa. Jos et pysty keskustelemaan suoraan, puhu esimiehelle tai ota avuksi tukihenkilö.

 Jos päädyt konfliktiin, suhtaudu siihen tilaisuutena oppia ja kasvaa.

Päivin hengitys tiheni aina, kun hän joutui ohittamaan Lauran työhuoneen. Kun Laura tunnisti kollegansa korkokengät, hartiat kiristyivät. He olivat työpari mutta välttelivät toisiaan. Yhteisissä kokouksissa ilma lähes väreili.

Tämänkaltaisia tilanteita konsultti Seppo Mäki kohtaa viikoittain. Hän sovittelee työkseen suomalaisten työpaikkojen konflikteja. Monet niistä ovat kestäneet vuosia, jopa vuosikymmeniä.

”Suomalaiset ovat jaksajia ja pärjääjiä. Asiat puhutaan usein vasta, kun kuppi on täysi. Lataus ehtii kasvaa isoksi”, 25 vuoden ajan sovittelua ja valmennuksia tehnyt Mäki sanoo.

Työyhteisösovittelijoiden määrä on kasvanut hurjasti viime vuosina: Suomessa on nykyään arviolta noin 30 lähes päätoimisesti työskentelevää työyhteisösovittelijaa, kun heitä 2010-luvun alussa oli vain muutama. Menetelmän koulutusta on lisätty, ja monet sairaalat, yliopistot ja ammattiliitot jo kouluttavat omia sovittelijoitaan.

Johtuuko koulutuksen kasvu siitä, että riitely työpaikoilla on yleistynyt?

Tuskinpa. Mäen mukaan ilmiö kertoo pikemminkin avoimuudesta. Sovittelusta on tullut hyväksyttävämpää, hän sanoo.

Myös tarve sovittelulle on ilmeinen, Mäki, 59, toteaa. ”Suomessa ollaan teknisiä ja asiapainotteisia. Tehdään organisaatiomuutoksia sen sijaan, että kohdattaisiin vaikeita vuorovaikutustilanteita.”

Valtaosa riidoista kumpuaa väärinymmärryksistä, joita ei selvitetä saman tien. Niin kävi myös järjestössä työskenteleville Päiville ja Lauralle.

Laura koki, ettei Päivi ollut antanut hänelle kylliksi ennakkotietoa kokousta varten. Hän huomautti tälle tuohtuneena asiasta. Päivi koki sanat hyökkäävinä, loukkaantui ja alkoi vältellä työtoveriaan. Laura puolestaan ihmetteli, miksi Päivi jätti kutsumatta häntä palavereihin. Tulkintojen kierre paisui.

Tulkitseminen on ihmiselle luontaista, Seppo Mäki huomauttaa. Ongelmia syntyy, kun virheellisestä tulkinnasta tulee totuus.

”Kun ei puhuta, jää vain tulkinta. Siihen liittyy tunteita. Jos tulkitsen, että esimies ei pidä minusta, alan nähdä vain sitä ja vältellä esimiestä”, Mäki sanoo.

Hänen mukaansa moni riita koskee ulkoisesti esimerkiksi epäselvää työnjakoa tai palkkaa. Taustalta löytyy kuitenkin yleensä arvostuksen puute tai ulkopuolelle jäämisen tunne.

Eräs Mäen sovittelema kiista leimahti pullakahveista, jotka pomo oli luvannut mutta aluksi unohtanut. Työpaikka oli kaksikerroksinen. Alakerrassa huomattiin, että leipomon edustaja vei yläkertaan säännöllisesti pullaa. Kun pomo lopulta muisti alakerran pullakahvit, liikkeelle lähti tarina vanhasta kahvipullasta ja yläkertalaisista, jotka saivat tuoretta päivittäin.

Sovittelussa koko vyyhti paljastui kuplaksi. Alakerran kahvipulla oli kyllä ollut tuoretta, ja leipomosta vietiin pullia yläkertaan vain myyntiin. Myös alakertalaisille oli tarjottu mahdollisuus ostaa niitä, viesti vain oli mennyt ohi.

Työyhteisösovittelija istuttaa osapuolet samaan pöytään ja auttaa heitä ilmaisemaan mielipahansa, Mäki kertoo. Tapahtumat perataan juurilleen. Olennaista ei ole arvioida, kuka on oikeassa tai väärässä.

”Totuus on subjektiivinen. Kun tämä hyväksytään, jännite putoaa. Kun tilanteet puretaan, niihin syntyy ymmärrystä ja näkökulmia.”

Mäen mukaan noin 95 prosenttia sovitelluista riidoista ratkeaa. Lopuissa sovun tahtoa ei löydy.

Kaikkiaan työyhteisösovittelijaksi on Suomessa kouluttautunut vajaat 600 henkilöä. Valtaosa sovittelee riitoja muun työnsä, kuten työnohjauksen tai työterveyspsykologian ohella.

Ala alkoi kasvaa vuonna 2011, kun filosofian tohtori Timo Pehrman väitteli työyhteisösovittelusta. Seuraavana vuonna käynnistyivät kurssit.

Aiemmin rikossovittelijana ja Valion koulutuspäällikkönä työskennellyt Pehrman, 67, sovittelee yhä työpaikkariitoja. Lisäksi hän kouluttaa sovittelijoita esimerkiksi yrityksissä, ammattiliitoissa ja ministeriöissä.

Konkari kohtaa nykyään paljon kiistoja, joissa alaiset kokevat esimiehen johtamisen kiusaavaksi. Pehrman uskoo, että moni konflikti ehkäistäisiin kypsemmillä johtamis- ja ihmissuhdetaidoilla.

”Esimiestyössä mennään usein asialinjalla bisnes edellä. Ohjeistetaan ohjeilla, mutta kommunikaatio jää sivuun”, hän sanoo.

”Johtamiskoulutus on ollut teoreettista temppulogiaa, jossa tehdään kaavioita ja analyysejä. Ihmissuhdetaidot ovat jääneet lapsipuolen asemaan.”

Siihenkin Pehrman törmää, että hyvin monenlainen käytös tulkitaan kiusaamiseksi. Esimerkiksi eräs alainen piti esimiehen huomautusta töihintuloajoista kiusaamisena.

Vaikka konfliktit voivat näyttää ulospäin jopa koomisilta, osapuolille ne ovat todellisia ja rankkoja, Pehrman muistuttaa.

Myös Laura koki, että Päivi kiusasi häntä jättämällä ulkopuolelle. Päivistä kiusaajan nimitys oli tyrmistyttävä, sillä kiusaaminen oli syvästi hänen periaatteidensa vastaista. Syytös loukkasi.

Kahdessa vuodessa kaksikon välit tulehtuivat niin, että töihin oli ahdistavaa mennä. Molemmat toivoivat, että toinen irtisanoutuisi. Kun taideterapeutti pyysi Päiviä maalaamaan Lauran, paperille piirtyi suuri ja tummanjäreä kivimöhkäle.

Lauraa uuvutti. Hän kertoi tilanteesta esimiehelleen. Tämä kutsui molemmat kolmenkeskisiin tapaamisiin, joissa puitiin työnjakoa. Esimies huomasi, että syvällä hiertää jokin muu. Hän ohjasi alaisensa työnohjaukseen ja lopulta yhdessä työterveyspsykologille.

Psykologin vastaanotolla tunnelma oli jännittynyt. Jotain kuitenkin tapahtui: Päivi ja Laura joutuivat puhumaan ensi kertaa suoraan toisilleen. Katsomaan silmiin, kuuntelemaan toista.

Vastaanottoaika kului nopeasti, ja selvittely jäi kesken. Sitten tuli kesäloma.

Suurin osa työelämän riidoista ratkaistaan esimiesten voimin ilman ulkopuolista sovittelijaa, Seppo Mäki arvioi. Hänestä suomalaiset esimiehet, työsuojeluvaltuutetut ja luottamusmiehet ovat joskus liiankin vastuuntuntoisia.

”Moni ottaa ratkaistakseen kiistoja ilman, että antaa osapuolten ratkaista ne keskenään. Se syö jaksamista. Pahimmassa tapauksessa esimies saa puukkoa molemmilta”, Mäki sanoo.

Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirissä päätettiin kouluttaa sisäisiä sovittelijoita, kun menetelmän huomattiin toimivan. Sovittelun tarve kasvoi aluksi, kun pitkäaikaisia kiistoja pulpahteli esiin.

”Aina ei edes muistettu, mistä ne olivat lähteneet liikkeelle. Ne vain olivat. Nyt on päästy siihen, että asioihin tartutaan nopeammin, jolloin sovittelukin on helpompaa”, kertoo sairaanhoitopiirin työhyvinvointipäällikkö Saija Jokinen.

Hän uskoo, että konflikteja syttyy herkästi juuri sairaaloiden kaltaisissa suurissa ja hierarkkisissa organisaatioissa. Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirissä on noin 7 500 työntekijää.

”Ihmisten väliseen kanssakäymiseen kuuluvat riidat. Niissä on hyviäkin puolia. Asiat kehittyvät, kun ei aina olla samaa mieltä”, Jokinen sanoo.

Timo Pehrman kertoo viime aikoina törmänneensä käsitykseen, että sovittelu aiheuttaisi traumoja. Jotkut tuovat paikalle lääkärintodistuksen, joka vapauttaa heidät ahdistavasta sovittelusta.

”He eivät halua kohdata toista ihmistä suoraan. Ajatellaan, että välttely on hyväksi, ja aika parantaa. Kyllä traumatisoituminen tapahtuu siinä, että konflikti kestää vuosikausia”, Pehrman sanoo.

”Ei kukaan ole kohtaamisessa mestari. Siihen liittyy aina pelkoa, mutta se on pelottavampaa etukäteen. Kun kohtaaminen tapahtuu, tulee helpotus.”

Pehrmanin mukaan myös työyhteisön on joskus vaikeaa luopua konfliktista sen tuoman lisäviihteen vuoksi. Pitkäaikaisessa riidassa osapuolten taakse kertyy tukiryhmiä, ja kiistajuoruista tulee osa työarkea.

Pioneeri suree riitoja, jotka sysätään työsuojeluviranomaisten tai tuomioistuimen ratkottaviksi. Sovittelun tarkoitus on rankaisun sijaan ymmärtää, antaa anteeksi ja oppia, hän kuvaa.

”Mitä kokeneempi sovittelija, sitä hiljaisemmaksi hän tulee. Ihmisille annetaan tilaa synnyttää ratkaisu itse”, Pehrman sanoo.

”Antoisinta on nähdä, kun ihmiset ymmärtävät toisiaan, sopivat ja pyytävät anteeksi tosissaan. Siinä tulee itsellekin kylmät väreet.”

Pastoritaustainen Seppo Mäki sovittelee parhaillaan kuutta eri konfliktia. Hän asui aiemmin 20 vuotta Italiassa, jossa riidat olivat räjähtävämpiä mutta ne myös käsiteltiin nopeammin.

Nykyään Mäki yrittää tarttua myös yksityiselämässään hanakasti juuri niihin asioihin, joita vähiten haluaisi kohdata.

”Minusta on tullut masokisti positiivisessa mielessä. Konflikti on hyvä oppimisen väline. Kohtaamisen pitäisi olla kansalaistaito.”

Kesäloman jälkeen Laura marssi Päivin huoneeseen: voisimmeko jutella?

Kumpikin oli ehtinyt miettiä, miten voisi itse parantaa välejä. Ja ymmärtänyt, että tulkitsi toisen käytöstä omasta näkökulmastaan. He keskustelivat tulkinnoistaan, ensi kertaa kahden kesken.

Työpari päätti vielä mennä psykologille. Pariterapiaan, he vitsailevat nyt.

Siellä vallitsi uudenlainen rauha. Laura näki kollegansa herkkyyden ja koki tulleensa kuulluksi. Päivi sai sanottua, että kiusaajaksi nimittäminen loukkasi häntä. Se tuntui vapauttavalta.

Nykyään yhteistyö soljuu. Kaksikko on järjestänyt yhdessä koulutuksen, ja toinen on suunnitteilla. Kokouksissa he ovat huomanneet täydentävänsä toistensa lauseita. Välillä he nauravat yhdessä.

Laura ja Päivi ovat hyväksyneet olevansa erilaisia. Toinen haluaa valmistautua kunnolla, toinen taas on herkkä voimakkaille äänille ja tunteille. Konflikti lisäsi ihmistuntemusta ja itseluottamusta.

”Suurin oppi oli, että tilanteita pystyy ratkaisemaan omana itsenään. Ei tarvitse ryhtyä mielistelijäksi tai uhitella”, Laura kertoo.

”Parhaimmillaan erilaisuus on voimavara eikä uhka. Toinen ei ole oikeassa ja toinen väärässä, vaan molemmat voivat olla oikeassa”, Päivi sanoo.

Lauran ja Päivin nimet on muutettu.

Juhani Niiranen / HS
Seppo Mäki on taustaltaan pastori. Hän sovittelee parhaillaan kuutta eri työpaikkariitaa. ”Konflikti on hyvä oppimisen väline. Kohtaamisen pitäisi olla kansalaistaito”, hän sanoo.
Seppo Mäki on taustaltaan pastori. Hän sovittelee parhaillaan kuutta eri työpaikkariitaa. ”Konflikti on hyvä oppimisen väline. Kohtaamisen pitäisi olla kansalaistaito”, hän sanoo.
Tämä aihe on kiinnostava, haluaisin lisää tällaisia uutisia!

Kiitos mielipiteestäsi!