Harhaluuloja, ääneen lausumattomia epäilyksiä, suljettujen ovien taakse kätkeytyvää mystiikkaa. Sitä kaikkea voi liittyä palkkoihin, joista työpaikoilla usein vaietaan kuin sanattomasta sopimuksesta.
Hiljaisuutta tavataan joskus perustella sillä luutuneella väitteellä, että olemme huonoja puhumaan rahasta. Vaan olemmeko tosiaan?
Maaliskuun lopussa Euroopan unioni hyväksyi uuden palkkadirektiivin. Sen mukaan työnantajan on kerrottava työntekijöilleen palkan, palkkatason ja palkankorotusten määräytymisperusteet.
Jos työntekijä pyytää, työnantajan on annettava hänelle tieto työntekijän kanssa samaa tai samanarvoista työtä tekevien keskimääräisestä palkkatasosta. Toisin sanoen verho palkkojen ympärillä saattaa siis avautua pian myös Suomessa.
Joissakin yrityksissä palkka-avoimuus on kuitenkin jo tätä päivää.
Tällainen yritys on IT-asiantuntijapalveluja tarjoava Qvik, joka on perustettu vuonna 2008 ja työllistää tällä haavaa yli satakunta ihmistä Suomessa ja kymmenen Ruotsissa.
Syksystä 2021 yritys on ilmoittanut työnhakuvaiheessa palkkahaarukan, johon hakijan tuleva palkka mahtuu. Haarukoita on useampia, sillä yrityksessä on tarjolla eritasoisia rooleja, työnantajabrändistä vastaava Kati Tuovinen ja perustajaosakas Tuukka Vauramo kertovat.
Näin ollen hakija tietää ennen työhaastatteluun saapumista, mitä on odotettavissa palkan suhteen. Tällä on ollut pelkästään myönteisiä vaikutuksia, Tuovinen ja Vauramo painottavat.
”Yksi kokeneempi ohjelmistosuunnittelija totesi ensimmäisessä haastattelussa, ettei lähtisi mihinkään rekrytointiprosessiin ilman tietoa palkkahaitarista”, Tuovinen muistelee.
Kun palkkausasiat ovat jokseenkin tiedossa etukäteen, haastattelussa päästään heti suoraan asiaan ja syvään päätyyn. Hakijoiksi päätyy vain ihmisiä, joita palkkataso miellyttää. Ei siis hakijoita, jotka joutuisivat rekrytointiprosessin kalkkiviivoilla pettymään palkkaan, Tuovinen kuvailee.
”Hekin, jotka eivät ole meille hakeneet, ovat siksi kiitelleet järjestelyä. Se säästää aikaa puolin ja toisin.”
Palkka-avoimuus on saanut aikaan se, että moni on suositellut Qvikiä yrityksenä eteenpäin, Kati Tuovinen kertoo. Vasemmalla Tuukka Vauramo.
Toimintatapa vähentää spekulointia ja pelkoa siitä, että uudet voisivat saada mahdottomasti enemmän vain puhumalla rahaa itselleen.
”Ja jos jonkun palkkapyyntö on korkeampi kuin mitä hänelle tulemme maksamaan, meidän on helpompi perustella tämä osaamisen mukaan määritellyillä palkkahaarukoilla”, Tuovinen sanoo.
”Ihmiset myös saavat hakuvaiheessa tietää, miten osaamisen pitää kehittyä, jotta palkka voi nousta”, Vauramo täydentää.
Monessa yrityksessä ajatellaan, että brändimielikuvan turvin on mahdollista tarjota huonompaa palkkaa, jonka hakija hyväksyy mukisematta. Tai että olisi parempi, ettei palkalla säikytettäisi heti kättelyssä vaan saataisiin hakija aluksi houkuteltua muilla avuilla.
Tuovinen ja Vauramo eivät kuitenkaan näe asiaa niin mustavalkoisesti yrityksen rekrytointiprosessin kannalta.
Päinvastoin: kun palkkauksesta kerrotaan avoimesti, se lisää entisestään vetovoimaa ja sopivat osaajat löytävät tiensä oikeaan paikkaan.
Työnhakuvaiheen ohella Qvikillä on haluttu satsata avoimuuteen muutoinkin. Pari kertaa vuodessa julkaistaan tilastoja, joista voi nähdä saman roolin sisällä olevan pienimmän, suurimman ja mediaanipalkan.
Näitä tietoja voi peilata omaan tilanteeseensa.
”Vaikka ei voi verrata suoraan vieressä istuvaan kollega-Penaan, saa tietoa siitä, onko itse palkkakuopassa vai nousujohteisessa jamassa”, Vauramo summaa.
Kiintoisaa on, että ennen tilastojen julkaisemista yrityksen johdolle sateli tyytyväisyyskyselyissä epäilyksiä siitä, että firmassa on vallalla epäoikeudenmukainen palkkaus. Kun avoimuus kasvoi, epäilyt lakkasivat.
Vauramon mielestä tämä osoittaa selvästi, miten tyytymättömyys voi toisinaan kummuta vain siitä, ettei johtoporras osaa viestiä alaisille tarpeeksi selvästi.
Niin ikään IT-alaa edustavassa konsultointifirma Fraktiossa liputetaan palkka-avoimuuden puolesta. Fraktio on perustettu vuonna 2012, ja se työllistää noin 45 ihmistä.
Kaikki työntekijät tietävät, paljon kukin kollega tarkalleen saa palkkaa. Alun perin avoimuudesta piti huolen karvalakkimallinen Excel-tiedosto, johon oli rinnakkain merkitty ihmisen nimi ja hänen palkkansa.
Nykyisin palkan lisäksi näkyvissä on työntekijöiden koko palkkahistoria, toimitusjohtaja Joonas Pajunen kertoo.
Alkuun systeemiin oli syötettynä vieläpä lyhyt perustelu palkasta, mutta nykyään siitä on luovuttu. Sen sijaan palkan määrittelyssä käytetään nykyisin palkkaluokkia, jotka määräytyvät esimerkiksi henkilön työnkuvan vastuiden ja osaamisen perusteella.
Keskellä Fraktion toimitusjohtaja Joonas Pajunen. Vasemmalla Marketing Communication Leadina toimiva Katri Laakso ja oikealla ohjelmistokehittelijä Valtteri Poutanen.
Sen lisäksi, että palkat ovat yleisessä tiedossa, Fraktio järjestää vähintään kerran vuodessa työntekijöilleen palkkaviikot.
Niillä kaikkien työntekijöiden palkat tarkastellaan kokonaisuutena ja niihin tehdään korotuksia budjetin sallimissa raameissa, kertoo Lassi Vehviläinen, joka on mukana palkkaviikkojen järjestämisessä.
”Korotusta voi pyytää itselleen, mutta samalla voi myös ilmiantaa kollegansa eli kertoa, kuka ansaitsisi palkankorotuksen”, Vehviläinen mainitsee.
Avoimuus palkitsemisessa on luonnollinen osa Fraktion arkea, hän ja Pajunen painottavat. Rahasta puhumiseen ei liity samanlaista tabua kuin tavallisesti.
"Luulen, että avoimuus helpottaa vaikeista ja henkilökohtaisistakin asioista puhumista työyhteisön kesken, mikä lisää luottamusta", Vehviläinen pohtii.
Pajusen mukaan palkka-avoimuus vähentää arvailua ja spekulointia merkittävällä tavalla. Ei hän edes osaisi kuvitella enää, ettei palkoista puhuttaisi suoraan.
Ilmeinen seuraus lienee ainakin se, että firmaan ei hae töihin ihmisiä, joita ajatus palkkatietojen jakamisesta ei miellytä.
”Toisaalta se, että palkan muuttumista voi ennakoida, voi innostamaan vaihtamaan työpaikkaa, jos muualla on odotettavissa parempaa liksaa”, Pajunen toteaa.
Itselleen ei myöskään pysty neuvottelemaan ylenpalttiseksi maksimoitua palkkaa yhtä helposti kuin firmassa, jossa palkoista ei hiiskuta.
Kun koko henkilöstön palkkaushistoriaa pystyy seuraamaan, saa osviittaa siitä, kuinka palkka todennäköisesti tulee kehittymään, Pajunen toteaa.
Se, että kaikki tietävät toistensa palkat, tuo mukanaan paljon myönteisiä vaikutuksia, Pajunen toteaa.
