Töihin tullessa kukaan ei tervehdi eikä myöskään pyydä mukaan lounaalle.
Palavereissa mielipidettä ei kysytä ja vaikka sen kertoisi, kukaan ei kommentoi tai huomioi sitä mitenkään.
Työpaikan yhteiset asiat ja vitsit eivät kantaudu korviin, kun kukaan ei kerro niitä. Juttelu ja nauru taukoavat, kun tietty henkilö tulee paikalle.
Tällaista on ostrakismi – sanaton menetelmä, joka sulkee ihmisen työyhteisön ulkopuolelle.
Ostrakismi voi olla tahallista tai tahatonta, mutta kohteeksi joutuneelle se on murskaavaa. Aiempien tutkimusten perusteella tiedetään, että sen kohteeksi joutuneet jäävät helpommin pitkille sairauslomille ja saattavat lopulta haluta irtisanoutua työstään.
Sirpa Manninen
Ostrakismi on myös yllättävän yleistä, kertoo väitöstutkija Sirpa Manninen, joka on selvittänyt ostrakismia terveydenhuoltoalalla.
Hänen tuoreessa tutkimuksessaan peräti 73 prosenttia kyselyyn vastanneista terveydenhuollon työntekijöistä kertoi kokeneensa työssään ostrakismia viimeisen vuoden aikana.
Tutkimus kumosi myös sen yleisen oletuksen, että ostrakismin tunnistaa vain se, joka itse joutuu sosiaalisen eristämisen kohteeksi. Mannisen tutkimuksessa 82 prosenttia vastaajista oli havainnut vierestä, miten joku toinen työntekijä oli jätetty työyhteisön ulkopuolelle.
Tulokset ovat Mannisen mukaan hätkähdyttäviä.
”Terveydenhuoltoalalla on välttämätöntä, että yhteistyö on sujuvaa, tieto kulkee ja työntekijät ovat avoimessa vuorovaikutuksessa keskenään. Jos tärkeät tiedot eivät siirry, se voi jopa vaarantaa potilaiden turvallisuuden”, hän sanoo.
Ostrakismilla voi Mannisen mukaan olla yhteys myös nykyiseen hoitajapulaan.
”Huono työilmapiiri voi olla yksi syy siihen, miksi alalta lähdetään”, hän toteaa.
Manninen sanoo, että hoitoalan kriisi on monen tekijän summa. Huonoksi koetun palkan lisäksi työn suuret vaatimukset ja paineinen työympäristö voivat vaikuttaa siihen, että työpaikoilla alkaa ilmetä ostrakismia.
Ostrakismi puolestaan heikentää työhön sitoutumista, työmotivaatiota, viihtymistä ja työhyvinvointia yleisesti.
”Se voi johtaa päätökseen vaihtaa työpaikkaa tai alaa”, Manninen sanoo.
Sirpa Manninen valmistelee parhaillaan väitöskirjaa Itä-Suomen yliopiston sosiaali- ja terveysjohtamisen laitoksella. Ostrakismi alkoi kiinnostaa jo hänen tehdessään pro gradu -työtään.
”Työelämän ilmiöt kiinnostivat minua: Mitä tapahtuu työyhteisön pinnan alla, kun ilmapiiri jännittyy, mutta ilmiölle ei löydy sanoja eikä selityksiä?”
Maisteriopintojen loppusuoralla hän löysi professori Niina Junttilan teoksen, jossa kuvattiin myös ostrakismia. Samalla tunnistettava ilmiö sai nimen.
Etsiessään ostrakismia käsitteleviä tutkimuksia hän havaitsi, että niitä ei Euroopan tasolla juuri ollut.
”Suomessakaan asiaa ei ole tutkittu niin, että työpaikkaostrakismi olisi nostettu tutkimuksen keskiöön. Sen sijaan ilmiötä on tarkastelu monissa aasialaisissa työhyvinvointitutkimuksissa”, Manninen sanoo.
”Terveydenhuollon työntekijöiden keskuudessa vallitsee selkeä hierarkia, mutta se ei lisää ostrakismin todennäköisyyttä. Päinvastoin.
Omaa tutkimustaan varten Manninen lähetti tammikuussa 2021 verkkokyselyn kahteen suomalaiseen yliopistosairaalaan. Kysely kohdistettiin erilaisiin työyksiköihin lähihoitajille, sairaanhoitajille, sosiaalityöntekijöille, lääkäreille ja johtajatason työntekijöille.
Kyselyyn vastasi 569 ammattilaista, joiden vastausten pohjalta Manninen työsti tuoreimpaan osatutkimukseensa kuusi erilaista mallia. Niiden avulla hän pyrki selvittämään, millaisiin tekijöihin ostrakismi liittyi.
Hän havaitsi, että jos työpaikalla vallitsi hyvä sosiaalinen ilmapiiri ja työntekijät kokivat saavansa tukea työtovereiltaan, ostrakismia ei ilmennyt. Jos taas nämä elementit puuttuivat, työpaikalla todennäköisesti esiintyi sanatonta hyljeksintää.
Terveydenhuollon työntekijöiden keskuudessa vallitsee selkeä hierarkia, mutta se ei Mannisen mukaan lisää ostrakismin todennäköisyyttä. Päinvastoin.
”Niissä organisaatioissa, joissa on matala hierarkiataso, ostrakismia esiintyy enemmän. Työilmapiirin kannalta on hyvä, jos jokainen tietää selvästi oman tehtävänsä ja työnkuvansa”, hän kertoo.
Sen sijaan kiristyneet työpaineet voivat hänen mukaansa osaltaan johtaa ostrakismiin.
Tutkimuksessa ei suoranaisesti tarkasteltu ostrakismin yhteyttä potilasturvallisuuteen.
Manninen katsoo kuitenkin hyvään hoitoon kuuluvan, että kaikki potilasta hoitavat henkilöt ovat mahdollisimman hyvin selvillä hänen tilastaan.
Oletettavaa on Mannisen mukaan sekin, että jos työntekijä kokee olevansa kollegojen silmissä näkymätön, hänen mielialansa heijastuu myös potilastyöhön.
”Toisaalta voi olla niinkin, että potilaat antavat yksinäiseksi ja hyljeksityksi kokevalle työntekijälle voimaa. Vuorovaikutusta kollegojen kanssa se ei kuitenkaan korvaa”, hän toteaa.
Yksi
””Tässä kohtaa on jokaisella työntekijällä itsetutkistelun paikka: Mitä juuri minä annan omalle työyhteisölleni?”
Manninen haluaa haastaa terveydenhuollon organisaatioita tarkastelemaan entistä tarkemmin myös työympäristöä ja työntekijöiden jaksamista.
”Julkinen keskustelu näyttää painottuneen siihen, että kriisi väistyy, jos hoitajamitoitus saadaan kohdilleen ja alalle paremmat palkat. Molemmat tavoitteet ovat tärkeitä ja tarpeellisia, mutta yhtä suuri painoarvo pitäisi olla sillä, mitä alan sisällä voitaisiin tehdä, jotta työssä jaksettaisiin paremmin ja jotta työntekijät kokisivat osallisuutta, yhteishenkeä ja hyvää työfiilistä”, Manninen sanoo.
Mitä työyhteisöissä sitten tulisi tehdä?
Jos joku kokee, että hänet suljetaan työyhteisön ulkopuolelle, hänen tulisi Mannisen mukaan ottaa asia rohkeasti puheeksi työtoverin, esihenkilön tai luottamushenkilön kanssa.
Toiseksi työpaikoilla tulisi hänen mukaansa luoda pelisäännöt: Töihin tullessa ja sieltä lähdettäessä kollegoja tervehditään. Lounaalle ja kahvitauoille pyydetään mukaan kaikki lähitiimiin kuuluvat. Jokainen ottaa vastuun hyvästä työilmapiiristä ja työkaverin tukemisesta.
Hän huomauttaa, että näitä asioita eivät ulkopuoliset päättäjät voi työpaikoille tuoda:
”Tässä kohtaa on jokaisella työntekijällä itsetutkistelun paikka: Mitä juuri minä annan omalle työyhteisölleni?”
