Huudetaanko armeija apuun, kun keskiluokka kapinoi?

Kovat ajat vaativat pehmeää johtamista.

19.4. 2:00 | Päivitetty 19.4. 6:49

Koronavirus­pandemian nostattama suuri eroaalto – yhdys­valtalaisittain The Great Resignation – koettelee myös Suomea, kun kokkeja ei ole saatavilla. Mutta vielä kirkkaammin työelämän oireilu näkyy kevään lakkoaallossa, jossa keskiluokan perinteinen vakaa ydin – sairaanhoitajat, opettajat, lasten­hoitajat ja sosiaalityöntekijät – ovat nousseet barrikadeille.

Miksi keskiluokka kapinoi? Haastattelimme tuoreessa tutkimuksessamme suomalaisten eri ryhmiä ja myös palvelualoilla kipuilevaa keskiluokkaa.

Lotta Junnilaisen ja Lotta Haikkolan kuvaukset opettajien, sairaanhoitajien ja kokkien elämästä pysäyttävät. Elämää varjostaa epävarmuus, perhettä on vaikea elättää tai edes hankkia, kun palkka on pieni, vakituinen työ on kiven takana ja työtahti on niin kova, että työntekijä ei usein edes ajattele jaksavansa eläkkeelle.

Keskiluokan elämää kiristävät markkinoiden avautumisen koventama kilpailu sekä ihmistyötä syövät uudet teknologiat, jotka vievät Suomessakin joka vuosi arviolta yli 220 000 työpaikkaa. Voitot kasautuvat teknologioista ja automaatiosta hyötyville, kun taas palvelujen ja hoivan tuottavuutta on vaikeaa parantaa ja palkat laahaavat.

Joudumme kaikki miettimään, millaisia työnantajia olemme veronmaksajina: haluammeko pitää hyvinvointimallimme palvelut pystyssä tarjoamalla työtä, jolla työntekijät tulevat toimeen uupumatta pakkotahtisessa työssä.

Rahan ohella kyse on johtamisesta. Erityisesti julkisella sektorilla johtaminen keskittyy usein enemmän järjestelmiin kuin ihmisiin. Järjestelmiä uudistetaan uusilla järjestelmillä tekemällä laajoja selvityksiä, rakentamalla tavoiteohjelmia, määrittelemällä painopistealueita ja kehittämällä seurantajärjestelmiä.

Sinänsä hyvää tarkoittavat muodolliset järjestelmät, kuten työhyvinvointikyselyt ja kehityskeskustelut, eivät kuitenkaan välttämättä lisää työn imua. Keskijohdon työ on kokousmyllytystä sekä uusien sääntöjen viilaamista ja omaksumista. Johtamisessa tärkeämpää olisi kuitenkin työntekijöiden arvostaminen, kuunteleminen ja yhdessä tekeminen. Ei liene sattumaa, että näiden asioiden puutteesta puhuvat nyt kaikki barrikadeille nousseet ammattiryhmät.

Johtamista tutkinut Douglas McGregor kuvasi aikoinaan johtamista X ja Y-malleilla, joita erottaa niiden ihmiskäsitys. X-johtaja olettaa, että ihminen on laiska, välttelee työtä ja vastuuta – ja siksi tarvitaan kontrollia, käskyjä ja hierarkioita. Y-johtaja taas uskoo, että ihminen on aloitteellinen, kiinnostunut työstään, haluaa kehittyä ja tehdä hyvää jälkeä.

On selvää, että missään ei ole puhtaan onnen Y-maata, jossa kaikki voivat tehdä mitä mieleen juolahtaa, mutta yhtä selvää on, että tulosta syntyy parhaiten, jos työssä kokee voivansa keskittyä olennaiseen ja saa käyttää omia hoksottimiaan.

Tärkeämpää olisi yhdessä tekeminen.

Johtaminen onkin viime vuosikymmeninä ottanut monissa yrityksissä yhä enemmän vaikutteita Y-ajattelusta: organisaation pyramidi on ylösalaisin ja seisoo kärjellään, johtaja ei komenna huipulla, vaan mahdollistaa alimpana kannatellen organisaatiota ja työntekijöitä, joiden tehtävä on ottaa vastuuta, kehittää työtä ja tehdä siten tulosta.

Toivoa voisi, että Y-johtaminen saavuttaisi myös julkisen sektorin sairaalat, koulut, lastentarhat ja keittiöt. Julkisen sektorin edelläkävijä löytyy ehkä hivenen yllättävältä suunnalta: Suomen armeija kertoi taannoin korvaavansa simputuksen motivoinnilla ja itseohjautuvuudella.

Syykin on selvä. Mallien kamppailussa Y on juuri nyt selvästi voitolla ainakin sotakentillä, X-johtamisella on tullut viime viikkoina naapurimaan poliittisessa päätöksenteossa ja armeijassa hirvittävää jälkeä ja karmea epäonnistuminen, joka kulkee myös nimellä Z.

Kirjoittaja on viestinnän professori Helsingin yliopiston valtiotieteellisessä tiedekunnassa.

Seuraa ja lue artikkeliin liittyviä aiheita

Luitko jo nämä?

Luetuimmat - Mielipide