Korona-aika vaihtoi työ­paikkojen pikku­joulut retkiin ja veri­analyyseihin, mutta yksi palkkio on ylitse muiden: ”Rahallinen palkkio nousee lähes aina ykkös­sijalle” - Talous | HS.fi

Korona-aika vaihtoi työ­paikkojen pikku­joulut retkiin ja veri­analyyseihin, mutta yksi palkkio on ylitse muiden: ”Rahallinen palkkio nousee lähes aina ykkös­sijalle”

Mandatum Lifen johtaja Kiisa Hulkko-Nymanin mukaan yhteisöllisyyden korostaminen on noussut rahapalkkioiden rinnalle erityisesti korona-aikana.

Rahapalkkioita pidetään yleensä tutkimuksissa parhaana tapana palkita onnistumisesta, mutta työnantajan osoittama arvostus ja palaute nousevat myös usein esiin, sanoo liiketoimintajohtaja Kiisa Hulkko-Nyman Mandatum Lifesta.­

8.12.2020 2:00 | Päivitetty 8.12.2020 7:17

Raha on edelleen useimmille tärkein tekijä, kun puhutaan työn kannustavuudesta.

Näin toteaa liiketoimintajohtaja Kiisa Hulkko-Nyman, joka on väitellyt tohtoriksi tulospalkkiojärjestelmien vaikuttavuuteen liittyvistä tekijöistä Aalto-yliopistossa.

Nykyisin hän työskentelee vakuutusyhtiö Mandatum Lifessa, joka tarjoaa yrityksille palveluita palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmien kehittämisessä. Tulospalkkioiden merkitys korostaa myös yhtiön teettämissä kyselytutkimuksissa.

”Rahallinen palkkio nousee lähes aina ykkössijalle, kun ihmisiltä kysytään, minkälaiset palkitsemistavat he kokevat parhaina”, Hulkko-Nyman sanoo.

Toisaalta raha ei ole suinkaan ainoa asia, jolla suomalaisyritysten henkilöstö haluaa tulla palkituksi. Kyselyiden perusteella kompensaation ja työn sisällön lisäksi myös muilla tekijöillä on kasvava merkitys.

”Korona-aika on korostanut entisestään sitä, että työltä halutaan yhteisöllisyyttä. Tämä on valtava haaste juuri nyt, kun iso osa työntekijöistä työskentelee muualla kuin toimistolla”, Hulkko-Nyman sanoo.

Joulukuun alku on tyypillisesti sitä aikaa, jolloin toimistoilla paiskitaan kovaa hommia juuri juhlapyhien alla. Samalla yritykset ovat järjestäneet perinteisesti pikkujoulun kunniaksi juhlia, jossa henkilöstöä kestitään avokätisesti ja palkitaan onnistumisista.

Tänä vuonna kaikki on koronan vuoksi toisin.

Tietotekniikan palveluyhtiö Tieto-Evryssä on tapana kokoontua yhteen joulukuun alussa. Tosin yhtiöllä on toimintaa 20 maassa, kuten Kiinassa ja Malesiassa, joissa joulua ei vietetä samalla tavalla kuin Suomessa.

Joulujuhlien sijaan koko 24 000 työntekijän henkilöstö kerääntyy yhteen digitaaliseen ”seasons greetins” -juhlaan samaan aikaan.

Tällä hetkellä näyttää siltä, että myös Suomessa toimivissa yrityksissä noudatetaan poikkeustilan vuoksi koronarajoituksia ja jätetään isot pikkujoulut pitämättä.

Näin on esimerkiksi digitaalisia palveluita tuottavassa helsinkiläisyritys Lamiassa. Vajaat sata henkeä työllistävä yhtiö toteuttaa esimerkiksi verkkokaupparatkaisuja muille yrityksille ja sen palveluille on ollut kova kysyntä etenkin korona-aikana.

Yhtiöstä kerrotaan, että työntekijöille on normaalisti varattu viihde- ja hyvinvointibudjetti, josta osoitetaan rahaa esimerkiksi pikkujoulujen järjestämiseen. Koska sisäjuhlia ei voi järjestää, on budjetista maksettu henkilökunnalle esimeriksi yhteisiä ulkoilupäiviä Nuuksion kansallispuistoon ja kalastusreissuja merelle.

Lisäksi työntekijät ovat voineet valita työnantajan maksamia hyvinvointipalveluja, joita ovat esimerkiksi meditointisovellus Headspace, Firstbeat-suorituskykyanalyysi ja Nightingale-verianalyysi.

”Meillä palkitseminen liittyy aika usein yhdessä olemiseen, ja ihmiset ovat kokeneet sen motivoivana tapana kiittää työntekijöitä. Esimerkiksi tiimien järjestämät ulkoilut on tehty työnantajan maksamalla budjetilla kuljetuksista ja tarjoiluista alkaen”, sanoo viestintäpäällikkö Elisa Leskinen Lamialta.

Yhteisöllisyys koetaan monissa yrityksissä yhä tärkeämmäksi, mutta perinteisillä rahapalkkiolla on edelleen tärkeä rooli. Esimerkiksi terveysjätti Terveystalo kertoi viime viikolla maksavansa kaikille työsuhteisille työntekijöilleen 500 euron kertapalkkion korona-ajan kovista ponnisteluista.

Energiayhtiö Fortum on puolestaan jo pitkään panostanut koko henkilökuntaan ulottuvaan tulospalkkaukseen. Perinteisen vuosibonusjärjestelmän lisäksi yhtiöllä on Suomessa henkilöstörahasto, joka sijoittaa voittopalkkiovaroja muun muassa osakkeisiin ja rahastoihin.

Henkilöstörahasto on suomalainen järjestelmä eikä sellaisena sovellu muihin toimintamaihin. Vuonna 2019 yhtiö kertoikin aloittavansa työntekijöilleen osakesäästöohjelman, jossa yhtiö hoitaa kaupankäynnin työntekijän puolesta ja vastaa syntyvistä sivukuluista.

Työntekijä säästää palkastaan vuoden ajan joka kuukausi valitsemansa summan, jolla hankitaan yhtiön omia osakkeita. Jos osakkeet pitää hallussaan ohjelman koko kolmen vuoden mittaisen jakson, maksaa työnantaja jokaista kahta henkilön itsensä säästämää osaketta vastaan yhden osakkeen palkkiona, josta vähennetään ansiotulovero.

”Meillä oli yhteensä noin 5000 työntekijää, joilla oli mahdollisuus osallistua osakesäästöohjelmaan. Heistä 41 prosenttia lähti mukaan ensimmäiseen vuoden 2020 säästökauteen, mikä on huomattavasti tavallista enemmän. Päätimme hiljattain aloittaa ensi vuoden alusta uuden ohjelman”, sanoo palkitsemisesta vastaava johtaja Jari Laitinen Fortumista.

Laitinen arvioi, että Euroopassa suuryhtiöistä yli puolella on vastaavanlainen ohjelma.

Fortumissa henkilökuntaa ei ole korona-aikana huomioitu ylimääräisillä rahapalkkiolla, sillä palkitseminen eri tavoin on muutenkin osa yrityksen kulttuuria.

”Se on tapa sitouttaa henkilöstöä yhtiöön ja vahvistaa motivaatiota. Palkkaus on ylipäätään tärkeä tekijä parhaiden tekijöiden houkuttelemiseksi, mutta lopulta kyse on aina kokonaisuudesta, johon kuuluu myös haastavaksi koetut työtehtävät, hyvät kehittymismahdollisuudet ja muun elämän sovittaminen työelämään”, Laitinen sanoo.

Suomessa noin puolet yksityisen sektorin työntekijöistä kuuluu tulospalkkauksen piiriin, ja henkilöstörahastoja on noin parissa sadassa yrityksessä, kertoo Kiisa Hulkko-Nyman.

Samalla hän muistuttaa, ettei ole edes olemassa yhtä oikeaa palkitsemisen tapaa, joka toimisi kaikissa tapauksissa. Hyvä palkkaus on tärkeä mutta ei ainoa tärkeä elementti.

”Työntekijät haluavat jatkuvasti enemmän suorituksen ja tuloksellisuuden huomiointia. Mutta palkitseminen voi olla rahan ohella myös jotain aineetonta: palautteen antamista, arvostuksen osoitusta tai kehitysmahdollisuuksien tarjoamista”, Hulkko-Nyman sanoo.

Osaston uusimmat

Luitko jo nämä?

Osaston luetuimmat