Liisa Holma lähti ”ihan kivasta” työstään, koska ei kokenut itseään tervetulleeksi – Korona-aika sai monen tajuamaan, että on aika irtisanoutua

Koronapandemian tuoma etätyö on saanut monet huomaamaan, että kiva työilmapiiri on työn ainoa hyvä puoli. Toiset taas kokevat onnistuvansa paremmin etäällä työyhteisöstään.

Liisa Holma halusi lopettaa työnsä asiantuntijatehtävissä, koska hän ja uusi työpaikka eivät sopineet yhteen.

9.5. 2:00 | Päivitetty 9.5. 8:15

Työntekijän kehitysideat sivuutetaan. Työssä on vaikea antaa parastaan. Unelmatyö ei vastannut työnhaastattelussa syntyneitä odotuksia.

Muun muassa tällaisista syistä suomalaiset asiantuntijat lopettavat työssään.

Asiantuntijatehtävissä työskennelleestä Liisa Holmasta tuntui, ettei hän ollut tervetullut uuteen työhönsä eikä yrityksestä tuntunut löytyvän hänelle sopivaa paikkaa. Holman osaaminen ei sopinutkaan yhteen työpaikan tarpeiden kanssa.

Koeajan vielä ollessa käynnissä Holma otti asian esiin esihenkilönsä kanssa.

”Te varmaankin irtisanotte minut, kun minä en sovi tänne.”

Holman kokemus tuli johdolle yllätyksenä. Pian yrityksessä alkoivat kuitenkin yt-neuvottelut, joiden seurauksena Holma irtisanottiin. Päätös oli molemminpuolinen.

Omien sanojensa mukaan Liisa Holma halusi lopettaa, koska hän ja uusi työpaikka eivät olleet hyvä match.

Kokemuksensa innoittamana Holma alkoi yhdessä Minna Ruusuvuoren ja Ulla Jonesin kanssa koota yhteen työnsä lopettaneiden ihmisten kokemuksia. Myös Ruusuvuosi ja Jones ovat uransa aikana lähteneet työstään, koska eivät ole kokeneet sopineensa työpaikkaansa.

Kerätyistä kokemuksista syntyi Lähtijät-podcast, jossa käsitellään nimettömästi asiantuntijatyöstään irtisanoutuneiden ihmisten tarinoita.

Minna Ruusuvuori (vasemmalla), Liisa Holma ja Ulla Jones haastattelivat podcastiaan varten 70 ihmistä, jotka ovat irtisanoutuneet ”ihan kivasta” työstään.

Ensimmäisenä koronavuonna 2020 alkaneesta irtisanoutumisaallosta on puhuttu viime vuosina varsinkin Yhdysvalloissa. Pelkästään maaliskuun aikana 4,5 miljoonaa amerikkalaista lopetti työpaikassaan, ja iso osa heistä toimi nimenomaan asiantuntijatyössä.

Holma, Ruusuvuori ja Jones halusivat selvittää, tapahtuuko tällaista Suomessa ja jos tapahtuu, missä mittakaavassa?

Holman mukaan viitteet Suomen irtisanoutumisaallosta näkyvät esimerkiksi suurten it-yritysten henkilöstövaihtuvuusprosenttien kohoamisena. Virallista tutkimusta aiheesta ei vielä ole.

Jotain kertonee se, että kun Holma, Ruusuvuori ja Jones alkoivat etsiä sopivia haastateltavia, noin 70 ihmistä otti heihin yhteyttä lyhyessä ajassa.

Valtaosa heistä oli naisia. Holma ei osaa arvioida, johtuuko naisten suuri osuus siitä, että podcastin kaikki tekijät ovat naisia. Vai onko naisten kenties helpompi puhua kokemastaan?

Kaikkia haastateltavia yhdistää se, että he ovat irtisanoutuneet työstään, koska periaatteessa ihan kivassa työssä on jotain, mikä mättää.

Miksi ihmiset heräsivät asiaan juuri pandemian keskellä?

Holma arvelee, että etätöihin siirtyminen häivytti raja-aitaa työn ja vapaa-ajan välillä, mikä voi kuormittaa ihmistä. Etätyö myös vei työn fyysisesti erilleen työyhteisöstä.

”Osa huomasi, että ei oikeastaan tykkää työstään, mutta pitää työkavereistaan. Toiset taas huomasivat, että itse työ sujuu paremmin etäämmällä työyhteisöstä.”

Haastatteluja tehdessä Holmalle piirtyi selkeä kuva siitä, miksi moni asiantuntija jättää periaatteessa ihan hyvän työpaikkansa.

Hän tiivistää syyt kolmeen ongelmaan. Ensimmäisessä työntekijä ei voi priorisoida työtään ja vapaa-aikaansa kuten haluaisi. Ongelma nousi esiin esimerkiksi silloin, kun työhaastattelussa ei oltu selkeästi kerrottu, mitä työ tekijältään vaatii.

Holma myös muistuttaa, että kaikki työt eivät sovi kaikkiin elämäntilanteisiin.

Toisessa ongelmakohdassa työntekijä ei pysty kohtelemaan työtovereitaan tai asiakkaitaan omaan arvomaailmaansa sopivalla tavalla.

Kun työpaikan työkulttuuri ei kohtaa työntekijän arvojen kanssa, ihminen alkaa väsyä.

”Jos joutuu ajattelemaan, että enhän minä olisi halunnut toimia noin, väsyy helposti.”

Kolmas ongelma liittyy työilmapiiriin ja johtamiseen. Moni haastateltava kertoi, ettei kokenut saavansa työpaikallaan ansaitsemaansa kohtelua.

Todellisen työpaikkakiusaamisen uhrien lisäksi tällaisia tapauksia ovat työntekijät, jotka kokevat ettei heitä kuunnella. Ihmiset, jotka eivät tunne olevansa tervetulleita työpaikalleen tai ihmiset, joiden parannusehdotuksia ja ideoita ei noteerata.

Holman mukaan suuri osa ihmistä pois työntävistä syistä johtuu lopulta huonosta johtamisesta.

”Yleisin kommentti oli, että miksi odotin näin kauan.”

Lähtijöiden tarinoissa toistuivat johtajat, joilla ei ole joko halua, aikaa tai osaamista johtaa alaisiaan.

Holma epäilee, että pomot, joilla ei ole todellista halua perehtyä henkilöstöjohtamiseen, ovat ihmisiä, joille esihenkilöasema tarkoittaa vain parempaa palkkaa tai uralla etenemistä.

”Ovatko he saaneet sen esihenkilöasemansa ikään kuin kiitokseksi tai palkinnoksi hyvästä aiemmasta työstä?”

Työpaikoilla on Holman mukaan myös hyvää tarkoittavia pomoja, joilla ei vain ole henkilöstöjohtamisen vaativaa osaamista sekä pomoja, joilla on liian kova kiire.

Kaikki nämä ongelmat johtavat siihen, että työntekijöillä on töissä paha olla.

Holman mielestä yritykset itse suhtautuvat irtisanoutumisaaltoon väärällä tavalla.

”Yritykset puhuvat irtisanomisista vaihtuvuutena. Se on sanana sellainen tosi tekninen, joka muuttaa ihmisen henkilökohtaisen kokemuksen prosentiksi.”

Holman mukaan vaihtuvuus-termi antaa olettaa, että yritys ei työntekijän lähtiessä menetä mitään.

Lähtijöiden haastatteluissa on kuitenkin käynyt ilmi, että nämä ihmiset olisivat oikeassa työpaikassa todella hyviä työntekijöitä. Työhönsä innolla suhtautuvia ihmisiä, joilla on kova halu kehittää.

”Tuntuu, että näitä ihmisiä yrityksillä ei olisi varaa menettää.”

Podcastia tehdessään Holma on miettinyt paljon sitä, miten irtisanoutumisaaltoa voisi hillitä. Aivan aluksi yritysten tulisi hänen mielestään ajatella johtamisen johtamista.

”Miettisivät, että miten meillä johdetaan ja sanoittaisivat sen. Siten pomot sekä työntekijät tietäisivät, mitä odottaa.”

Lisäksi yrityksessä tulee Holman mukaan olla muitakin uran etenemispolkuja kuin henkilöstöjohtaminen. Pomoksi ei tule päästä vain, koska haluaa edetä.

Kukaan Lähtijät-podcastiin haastatelluissa ihmisistä ei kertonut katuvansa päätöstään.

”Yleisin kommentti oli, että miksi odotin näin kauan.”

Tekijät ovat myös saaneet palautetta, jossa ihmiset kertovat helpottuneensa kuullessaan, että joku muukin on lähtenyt työstään samasta syystä. Holman mukaan moni epäilee omaa kokemustaan ja pohtii voiko työpaikasta lähteä ”ihan vaan tällaisten tunnesyiden vuoksi”.

”Että jos ei oikein viihtynyt, niin onko se tarpeeksi hyvä syy. -- On se.”

Holma ei itsekään kadu edellisen työsuhteensa päättymistä. Nykyään hän johtaa itse perustamaansa Unknown-nimistä konsulttiyritystä.

Holma ei halua mustamaalata edellistä työnantajaansa, mutta näkee nyt selvästi, ettei paikka ollut hänelle oikea.

”Kaikki työpaikat ei sovi kaikille ihmisille, yhtä lailla kun kaikki ystävyyssuhteet tai kaikki parisuhteet eivät toimi.”

Oikaisu 9.5.2022 kello 8.14: Artikkelissa kerrottiin aiemmin virheellisesti irtisanomisaallosta, vaikka kyse on irtisanoutumisista.

Seuraa ja lue artikkeliin liittyviä aiheita

Tietoa ei ole vielä lähdetty hakemaan