Saako työpaikalla riidellä? ”Se on jopa riski, että ei olla eri mieltä”

Työpaikoilla pitäisi riidellä enemmän. Kiistojen ja erimielisyyksien välttely nimittäin lisää epävarmuutta työpaikalla.

Näin kirjoitti Keravan terveyskeskuksen johtava ylilääkäri Petja Orrehttps://www.hs.fi/haku/?query=petja+orre Lääkärilehdessä kesäkuussahttps://www.laakarilehti.fi/ajassa/verkkokommentti/riitele-natisti-tai-ole-hiljaa/. Tekstissään Orre kehotti riitelemään työpaikalla nätisti. Riitelyllä Orre ei viitannut niinkään kiukkupäiseen tuittuiluun vaan lainsäädännön riita-asia-termiin eli erimielisyyteen.

Mutta saako työpaikalla todella riidellä?

Työterveyslaitoksen johtava konsultti Susanna Kalavainenhttps://www.hs.fi/haku/?query=susanna+kalavainen kääntää kysymyksen toisin päin: Miksi työpaikalla pitäisi riidellä?

”Asioista saa olla eri mieltä. Riitely taas on esimerkiksi inttämistä. Sellainen ei ole hyvä asia”, Kalavainen sanoo. Hänen erikoisosaamisalaansa ovat työpaikkojen ristiriitatilanteet

Kalavaisen mielestä monilla suomalaisilla työpaikoilla pelätään olla eri mieltä. Erimielisyyttä arastellaan kuitenkin aivan turhaan. Oman näkökannan kertominen on tärkeää työyhteisön kannalta. Mielipiteiden julkituominen on sovittelua ja keskustelua, joka luo kokonaiskuvaa.

”Se on jopa riski, että ei olla eri mieltä. Jos samanmielisyys on jatkuvasti ensisijainen toimintatapa, ei uskalleta ottaa esiin epäkohtia.”

Kalavainen muistuttaa, että on myös tilanteita, joissa erimielisyyksille ei ole aikaa. Tällaisia ovat esimerkiksi pelastustoimen kiireelliset työt, joissa täytyy olla vahva johto ja kaikille selvää, mitä kukin tekee. Mutta yleisesti työpaikoilla pitäisi opetella olemaan rakentavasti eri mieltä.

”Aidosti voisi ajatella, että erimielisyys on rikkaus tai etu. Ei niinkään niin, että se on toisen voitto tai tappio.”

Asioista pitää olla eri mieltä, jotta ne voivat kehittyä eteenpäin. Näin ajattelee Timo Pehrmanhttps://www.hs.fi/haku/?query=timo+pehrman.

Hän väitteli vuonna 2011 työyhteisösovittelun tohtoriksi. Pehrman on sovitellut työyhteisöjen konflikteja yli kolmekymmentä vuotta ja arvioi noihin vuosiin mahtuneen noin 500 sovittelutapausta.

Ja Pehrman on tosissaan joskus ajatellut, että työpaikoilla pitäisi järjestää oikeaoppisen riitelyn kursseja johdolle ja henkilöstölle. Konfliktinhallintaa täytyisi harjoitella. Silloin konflikti voidaan hoitaa niin, ettei se muutu toisten panetteluksi.

”Ei riitelyä voi kieltää. Silloin asiat olisivat aika huonosti. Mutta riitely ei saa mennä toisen mollaamiseksi”, Pehrman sanoo.

Hänen perustelunsa riitelyn tarpeellisuudelle on yksinkertainen. Ihmiset lähtökohtaisesti syntyvät erilaisina. Jokaisella on erilainen tausta ja kokemusmaailma. Täten jokainen myös ajattelee eri tavalla asioista.

Ajatus jatkuvasta samanmielisyydestä on suorastaan luonnoton. Vastaväitteet taas tulkitaan työelämässä usein hankaluudeksi, vaikka ei pitäisi.

”Töissä täytyy voida keskustella avoimesti ja saattaa näkemyksiä toisten tietoisuuteen. Toinen voi saada siitä uusia ajatuksia. Jos ollaan puhumattomia ja myötämielisiä, tätä ei tapahdu”, Pehrman sanoo.

Eriävän mielipiteen sanominen on mahdollista, kun työpaikalla on perusasiat kunnossa ja johtaminen toimii. Susanna Kalavaisen mielestä erimielisyyttä pitäisi kuitenkin myös normalisoida yhteiskunnassa enemmän. Kun eri mieltä olemista harjoitellaan, myös mahdolliset isommat riidat on helpompi sovittaa.

 

”Helposti oletetaan, että kaikkien pitäisi ajatella samoin kuin esimiehet ajattelevat.”

Entä jos ei uskalla asettua poikkiteloin? Silloin kannattaa Kalavaisen mielestä miettiä, mikä eri mieltä olemisessa huolettaa tai pelottaa.

”Onko se todellinen riski, että pomo raivostuu tai kaikki pilkkaavat?”

Eriäville mielipiteille on hyvä olla punnitut perustelut. Poikkiteloin ei pidä asettua vain siksi, että haluaa vastustaa. Tärkeää on myös toisen kuuleminen puolin ja toisin.

Mistä sitten huomaa riitatilanteen, joka ei ole enää pelkkää erimielisyyttä? Siitä, että mennään henkilökohtaisuuksiin, nimitellään ja haukutaan. Riidassa saattaa myös kiihtyä suunnattomasti, menettää malttinsa tai alkaa nähdä asiat liian mustavalkoisesti.

”Yksi työntekijä näki kerran tärkeimpänä tehtävänään toisen vastustamisen joka tilanteessa. Tällöin ajattelu kapenee. Ajatellaan, että tämä on ainoa taisteluni työpaikalla”, Kalavainen kertoo.

Riitatilanteissa kannattaa Kalavaisen mukaan ottaa ensimmäiseksi aikalisä ja rauhoittua. Sen jälkeen voi miettiä, päästäänkö tilanteesta eteenpäin omin voimin vai tarvitaanko ulkopuolisia apuvoimia. Joskus ratkaisu on se, että tilanne saadaan jotenkin puettua sanoiksi.

”Voi sanoa vaikka olevansa pahoillaan siitä, mitä keskustelussa tapahtui. Tämä toimii, jos toinen pystyy tulemaan vastaan.”

Riidan voi saada aikaiseksi mistä tahansa, jos työpaikan ilmapiiri on sellainen, että riitatilanteita syntyy helposti.

Usein työpaikoilla aiheuttaa närää se, jos esimiehen toiminta tuntuu omasta mielestä epäoikeudenmukaiselta.

”Silloin koetaan, että minun täytyy itse vahtia oikeuksiani”, Kalavainen sanoo.

Pehrman kertoo, että viime vuosina hän on sovitellut eniten johtajien toiminnasta syntyneitä riitoja. Suomessa vallalla oleva vahva johtamisen kulttuuri on yksi syy siihen, ettei esimiehen mielipiteitä kyseenalaisteta.

”Helposti oletetaan, että kaikkien pitäisi ajatella samoin kuin esimiehet ajattelevat”, Pehrman sanoo.

Johtajat taas saattavat sortua määräilyyn tai nipottamiseen. Tällöin johtamistapa aiheuttaa konflikteja.

”Ihmistä pitää lähestyä ihmisenä, ei jonain byrokraattisena asiana”, Pehrman summaa.

Näin otat erimielisyydet esiin työpaikalla

1. Tuo julki mielipiteesi perustellen.

2. Kuuntele muita mielipiteitä ja tule tarvittaessa vastaan.

3. Älä mene henkilökohtaisuuksiin.

4. Muista, että erimielisyys on rikkaus.

5. Jos riitatilanne iskee, rauhoitu ja ota aikalisä.