Täydellinen palkka-avoimuus on erinomainen idea, jos kaikki osapuolet pystyvät kestämään sen seuraukset. - HS Visio | HS.fi

Täydellinen palkka-avoimuus on erinomainen idea, jos kaikki osapuolet pystyvät kestämään sen seuraukset

Myös työnantajat voivat hyötyä palkka-avoimuudesta, jos he vain osaavat kehittää tuottavuuden mittareita, kirjoittaa HS Vision toimittaja Emil Elo.

22.11. 7:19

En ole koskaan ymmärtänyt, miksi lähellä eläkeikää oleville työntekijöille maksetaan paljon enemmän palkkaa kuin nuoremmille kollegoille. Kaikki selittävät palkkaeroa kokemuksella, mutta kokemusta on vaikea mitata.

Samalla tavalla kuin nuoruus ei ole mikään tae ”raikkaudelle” tai ”laatikon ulkopuoliselle ajattelulle”, eivät ikävuodetkaan automaattisesti tarkoita parempaa ”verkostoa” tai ”viisautta”.

Monissa työyhteisöissä nuoremmat kollegat paiskovat vanhempiin kollegoihin verrattuna moninkertaista työmäärää ja luovat yhtiölle enemmän liikevaihtoa, mutta ansaitsevat bruttona paljon vähemmän. Vaikea siitä on tosin ketään syyttää.

Totuus on se, että palkkaa on lähes mahdotonta pienentää, joten kokemuslisä tarkoittaa käytännössä vuosien mittaan kertynyttä indeksilisää.

Tuottavuuden kanssa sillä ei ole välttämättä mitään tekemistä.

Sosiaali- ja terveysministeriön työryhmä jätti viime viikolla raporttinsa palkka-avoimuudesta. Raportti esittää, että syrjintää epäilevä työntekijä saisi nykyistä paremmin tietoonsa työkaverien palkkatietoja.

Työmarkkinajärjestöt SAK, Akava ja STTK olisivat halunneet palkka-avoimuuden vielä laajemmaksi.

Alkupohdiskelulla idea on työntekijälle kannatettava ja työnantajalle epämieluisa. Palkka-avoimuus nostaisi helposti kaikkien työntekijöiden palkkoja, mikä luonnollisesti kuulostaa työnantajan korviin karmealta ajatukselta.

Palkoista pitääkin puhua avoimemmin, koska ihmisen pitää tietää, mitä hän voi vaatia. Tähän ei tosin tarvita mitään lakiuudistusta, vaan keskustelukulttuurin muutosta.

Esimerkiksi Yhdysvalloissa palkkakeskustelu on normaalia kahvijutustelua, kun Suomessa rahasta puhuminen on sallittua vain marraskuun veropäivän yhteydessä.

Ajatus lakiin perustuvasta palkka-avoimuudesta on kuitenkin houkutteleva, koska se sisältää lukuisia tulokulmia.

Työnantaja haluaa tietenkin palkita ne, joiden yhtälö on kaikkein tuottavin, koska heistä on kovin kilpailu työmarkkinoilla.

Lähtökohtaisesti avoimuus on parempi kuin salailu, mikä on yksi tapa lähestyä myös palkkakysymyksiä. Salailulle on aina joku syy, miksi tiedon pitää pysyä pienessä piirissä ja vain harvoin pienen piirin etu on suuren massan etu.

Tämä on aika binäärinen tulokulma. Joko avoimuutta kannattaa tai sitä ei kannata.

Toinen tulokulma on tasapuolisuus, mihin palkka-avoimuudella pyritäänkin. Taustalla on oikeita ongelmia, kun nainen saattaa tienata vähemmän kuin mies samasta työstä. Johtajan kaverilla on palkkaneuvotteluissa pelivaraa, jota ei-kaverilla ei ole. Introvertti on alisteisessa asemassa ekstroverttiin verrattuna.

Ajatuksena tasapuolisuus onkin kannatettava, mutta se voi monilla työpaikoilla samalla avata ovia, joita ei tasapuolisuuden hegemonian vuoksi haluta avata.

Aina ihminen ei nimittäin koe vääryyttä tienatessaan vähemmän kuin kollega. Hän ei välttämättä ansaitse samaa palkkaa.

Joku käyttää seitsemän ja puoli tuntia tehokkaasti, toinen ei pysty. Yhden aivot omaksuvat tietoa nopeammin, kolmas joutuu kertaamaan asioita useaan kertaan. On alikoulutettuja, ylikoulutettuja, stressaajia, suorittajia, motivoivia, lannistavia yksilöjä. Jollekin työ on henkisesti tärkeää, jollekin vain keino rahoittaa vapaa-aikaa.

On täysin mahdotonta sanoa, kuka yksittäisen projektin parissa työskennelleestä insinöörijoukosta on tehnyt parhaat lujuuslaskelmat.

Työnantaja haluaa tietenkin palkita ne, joiden yhtälö on kaikkein tuottavin, koska heistä on kovin kilpailu työmarkkinoilla.

Jos jonkun kokonaisuus tuottaa liikevaihtoa viisi yksikköä, hänestä kannattaa maksaa neljä yksikköä. Jos jonkun kokonaisuus tuottaa liikevaihtoa kolme yksikköä, hänestä kannattaa maksaa kaksi yksikköä.

Tämä luonnollisesti pätee vain toimialoilla, missä viivan alapuolella mitataan numeroita, eikä esimerkiksi yhteiskuntakelpoiseksi kasvatettujen lasten tai hoidettujen sairaiden määrää.

Onko työntekijä valmis tietoon, että juuri hän ei ehkä olekaan niin ylivertainen osaaja kuin on kuvitellut olevansa? Että toinen on, jaiks, parempi työntekijä?

Aika harva meistä sellaista haluaisi kuulla, vaikka onkin todella suomalaista ajatella työidentiteetin heijastelevan todellista minää.

Kaikkien kannalta reiluinta tietenkin olisi, jos tuottavuuteen mittaamiseen kehitettäisiin malleja, joita noudattelemalla työntekijät tietäisivät, miten palkkaa saisi ylöspäin.

Ongelmana on, että se on todella vaikea toteuttaa kaikilla toimialoilla, mikä tekisi lakikirjauksesta poikkeuksellisen haasteellisen.

On helppo mitata, kuinka monta metriä aitaa maalari pystyy maalaamaan. On täysin mahdotonta sanoa, kuka yksittäisen projektin parissa työskennelleestä insinöörijoukosta on tehnyt parhaat lujuuslaskelmat.

Ongelmana tässä on luonnollisesti, että avoimet mittarit ja palkat paljastaisivat, kenen ei todellakaan pitäisi tienata nykyistä palkkaansa.

Vaikeuksista huolimatta on outoa, jos työnantaja ei ole jo yrittänyt kehittää tuottavuuden mittareita.

Työnantajalle avoimuus on nimittäin tästä tulokulmasta hyvä asia, vaikka se lisäisikin palkkakuluja. Kun mittarit ovat kaikkien saatavilla, työntekijän motivaatio tehdä yrityksen kannalta olennaisia asioita lisääntyy.

Yksittäisen työntekijän potentiaalinen liikevaihto-odottama voi nousta kolmesta yksiköstä viiteen yksikköön, mikä luonnollisesti lisää myös palkanmaksun potentiaalia. Kaikki voittavat.

Tällöin olisi myös typerää piilotella työyhteisön palkkoja, koska ihmiset haluavat tietää, että taulukkoa myös noudatetaan.

Ongelmana tässä on luonnollisesti, että avoimet mittarit ja palkat paljastaisivat, kenen ei todellakaan pitäisi tienata nykyistä palkkaansa. Eikä mittari todennäköisesti tunnistaisi ikää yhtenä tekijänä, mikä voisi avata työmarkkinoilla aivan uuden keskustelun.

Artikkeliin liittyviä aiheita